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大学生智能职业生涯发展阶段的测量 一、 问题的提出 根据社会认知职业理论( Social Cognitive Career Theory ； Lent ， Brown Hackett ， 1994)和职业构建理论( Career Construction Theory ； Savickas ， 1997)，个体对自己和职业 的认知了解以及个体在职业方面的相关能力都会影响到其未来 的职业发展及结果。一个人只有清晰的了解自己，包括性格、能 力、资源等，才能对自己的职业生涯发展进行适合的规划，这对 于大学生尤为重要， 不仅仅因为他们的人生经验较短， 缺乏相应 的了解， 更是因为大学期间是培养能力的重要阶段。 所以明确自 己所处的职业生涯发展的阶段是进行职业发展的第一步。 受到经济全球化、裁员风波、组织扁平化等影响，每个人的 职业生涯也变得更加个性化和难以预测。 2014年， Arthur 回顾 了二十年之内与职业生涯相关的大量研究， 认为关注个体本身的 作用是最重要的趋势之一( Arthur ， 2014 )。然而纵观国内外 现有的职业生涯阶段理论， 可以发现它们都是按照年龄来划分阶 段，完全忽略了个体差异，比如教育水平、工作经验、家庭社会 经济地位、个人特质等。这些内容体现着个体的人力资本、社会 资本和心理资本。 虽然这三大资本的概念最初是在社会学、 心理 学领域提出， 但是已被很多学者移植到职业生涯发展领域。 大量 研究表明这三方面的资本对职业生涯发展有显著的正向影响 (如 Keeton ， 1996；Boudreau et al. ，2001；Bozionelos ，2003； Gerard ， 2003 ；Ng Feldman ，2010）。在智能职业生涯理论 的基础上，周文霞等（ 2015）提出了职业成功的资本论，认为这 三项资本是影响职业成功的三大变量。根据 Hall （ 1996），职 业成功是每个人职业生涯发展的最终目标， 由此可见， 这三项资 本的积累情况决定了一个人的职业成功程度， 即职业生涯发展的 阶段。 除了划分方式存在局限性以外，国内外关于“职业生涯发 展”的研究多针对已就业员工，较少关注就业前大学生的状况， 然而根据 Super、Schein 、Ginzburg 、 Greenhaus 等人的职业发 展阶段论可知， 大学阶段也属于职业生涯发展的阶段， 四位学者 分别将大学阶段归为探索阶段、 试探阶段、 成长探索阶段和职业 准备阶段（杜林致， 2006）。即便是针对大学生的相关研究，侧 重点也是在学生―员工转换过程中， 即毕业阶段， 或将大学不同 年级作为一个整体（如 Douglass Duffy ，2015），而忽略了 不同年级学生之间的差异， 因此，本研究选取大学生为研究对象， 从智能职业生涯的角度， 通过测量人力资本、 社会资本和心理资 本的积累情况来确定个体的职业生涯发展阶段。 二、 智能职业生涯理论 20世纪 90 年代，基于无边界职业生涯的背景， DeFillippi 和 Arthur （ 1994）提出了智能职业生涯（ Intelligent Career ） 的观点。1995年，Arthur , Claman和Defillippi 将智能职业 生涯与智能企业（ Intelligent Enterprise ）的观点联系起来， 正式形成智能职业生涯理论。 他们认为员工必须要不断地发展三 种职业胜任力（“ Knowing-how”、 “ Knowing-whom 和 “Knowing-why”），从而来满足智能企业所要求的三个核心胜 任特征（公司的Knowing-how、公司社会网络、公司文化）。而 这三种职业胜任力又对应着员工职业发展的三大资本：人力资 本、社会资本和心理资本。 人力资本。“knowing-hoW是指“知道怎样工作”， 包 括员工的知识、技能和能力（ Arthur ， Claman Defillippi ， 1995），对映的是人力资本。对于这一概念，不同的学者给出不 同的界定，比如 Wan berg等（1996）将人力资本操作为年龄和受 教育程度；而Becker（ 1975）则认为人力资本包括工作经验和 培训。更有学者将工作绩效与工作任期 （Forbes Piercy ，1991）， 认知能力（ Tharenou， 1997），情绪智力（ Wong Law， 2002） 作为衡量人力资本的有效指标。 在现实生活中， 我们发现那些拥 有更多知识、 技能以及工作努力的人更受雇主的青睐， 人力资本 在劳动力市场被赋予高报酬（ Rosenbaum， 1984）；在学术研究 中，已有大量研究证明人力资本对职业发展以及职业成功有重要 影响，比如 Gerard（ 2003）的研