员工关系标准体系建设.docVIP

旺盈彩盒纸品职员关系体系建设 一、宗旨 “人是旺盈第一资产。”为落实企业人性化管理，表现企业人文关心，充足满足职员心理需求，使其感受到尊重和关爱，增强职员归宿感，提升职员主动性，构建稳定友好劳资关系。 二、理念 让职员：主动工作、愉快生活。 三、背景 1、新《劳动协议法》颁布以来，社会各届对劳动者权益关注空前提升，职员本身维权意识也越来越强。 2、，经历“富士康事件”后，越来越多企业开始重视职员精神和心理关心，着手在情绪资本和心理资本上下功夫。 3、多年来，因为国际市场低迷、人力资源价格成本上升、劳动者社保福利增加，制造业红利不再，企业经过高薪招聘、硬件优化等物质层面留人，难度越来越大，而且企业在劳动力价格方面竞争日益猛烈，有企业为了满足交付需要，在旺季时不惜给出天价诱惑（如东莞某企业8500元介绍费、1700元全勤奖）。由此看来，在软环境方面，尤其是职员心理关心，将会是企业留人一个蓝海战略。 四、企业现有职员关系体系 职员关爱机制 爱心帮扶基金 年度体验机制 2、职员沟通机制 职员意见箱 满意度调查机制 离职调查 劳资纠纷处理机制 申诉机制 工会及劳资争议调解委员会机制 康乐活动机制 职员生日联欢会 年度篮球联赛 年度卡拉OK比赛 中秋聚餐及年底尾牙 职业保护机制 工伤及职业病检验 应急事故处理机制 五、尚待完善机制 职员投诉关爱热线：设专线接听、受理职员申诉、求援信息 职员申诉窗口：统一制作窗口，各项事务对应各自责任人，如考勤-张三，伙食-李四，薪酬-王五等 职员入职引导：安排入职引导人，专门负责新职员工作、生活教导，促进其立即适应 新职员座谈会：入职一月内，安排座谈，了解其生活工作情况，给教导 职员沟通会：每个月一次，由职员反馈自己疑问和工作中碰到问题，给解答 职员离职率分析：每个月统计职员离职率，反馈问题 职员心理教导：对部分职员进行一对一心理教导，消除或缓解其心理问题 职员心理讲座：团体式讲座，帮助职员增强心理素质，提升归宿感、主观幸福感 职员绩效教导：对于绩效差职员，进行绩效教导，仍不胜任者，正当解除 六、存在问题机制 罚款：和劳动法相违反，能够扣奖金，但不能够克扣其劳动所得 行政色彩大于服务色彩：现代人力资源更倾向于是一个服务部门 协议签定：协议签定日期应该为第一个工作日 厂牌设计：信息过少，最少应该有入职日期 缺乏岗位说明书：无法认定是否能胜任工作 缺乏工时表：人力盘点时无法确定工作是否饱和及是否有些人浮于事现象 缺乏工作执掌：工作划分不清楚，人事交接耽搁时间 缺乏职员俱乐部：职员业余生活不够丰富 没有微信公众号：沟通链接不够强，少了一个职员沟通关键渠道 岗前培训太少：没有培训企业规章制度，也没有职员手册签收表 七、经典职员关系工作内容 东莞大多数企业采取以下三个模块： 劳动争议组 劳资纠纷 工伤及意外事故 职业病及危险岗位体检 康乐活动组 节日活动：中秋、情人节、元宵等 体育比赛：球类、棋牌等 俱乐部活动：文学社、单车社、羽毛球社、篮球社、舞蹈社、艺术团等 专题活动：环境保护行、健康月等 文化关爱组 申诉咨询 沟通交流 政策解答 急难救助 心理教导 八、职员关系工作标准 以人为本，尊重职员，爱心、耐心、细心、同情心、责任心。 九、工作方针 客观、中立、真诚、宏观、预防为主，防治结合。 作业程序 《职员申诉和管理措施》 《劳动争议处理步骤》 《职员EAP手册》 附件 附件一：《职员申诉和管理措施》 附件二：（步骤图） 第一条、目标：为维护企业和职员正当权益，立即发觉和处理隐患问题，保障职员和企业管理层沟通，提升职员工作主动性，从而建立友好劳动关系，增强企业凝聚力，提升职员满意度，特制订本制度。 第二条、适用范围：本制度适适用于企业全部在职职员。 第三条、标准：申诉人应依据事实，根据本制度要求进行申诉，如经查证表明申诉人有欺骗行为，企业将依据相关要求进行处罚，申诉受理人应在保密标准下,对申诉事件给严厉认真对待,确保职员正当利益不受侵害。 第四条、申诉范围应在人事行政部职能范围内，包含但不仅限于以下情形： 1、对绩效考评及奖惩有异议； 2、对岗位、职等职级调整有异议； 3、对招聘、培训方面有异议； 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议； 5、对劳动协议签署、续签、变更、解除、终止等方面有异议； 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议 7、认为受到上级或同事不公平对待； 8、申诉人有证据证实自己权益受到侵犯其它事项； 9、对企业其它职员（含管理人员）有徇私舞弊、弄虚作假、破坏企业形象者。 第五条 申诉渠道及方法： 企业成立申诉处理委员会。由申诉人直属主管、所在部门经理及人事/行政部相关组员（包含职员关系及薪酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员及人事/行政经理、高级经理等）组成。 以上申诉受理人均可在权限范围内对申