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企业经营者薪酬特区研究 论文作者：谢荣见 摘要：文章分析了设立企业经营者专属薪酬特区的重要性，研究了针对经 营者的短期激励与长期激励相结合的激励机制，构建了年薪制与股票期权、企 业年金相结合的经营者专属薪酬特区。 关键词：薪酬；年薪制；股票期权；企业年金；薪酬特区 经营者人力资本价值的特殊性，决定了其具体价值构成也不同于其他人力 资本，它至少包括两个组成部分:一般价值和特殊价值｡一般价值是指经营者人 力资本作为一般劳动者的价值｡特殊价值又称为创造价值的价值，这种价值由经 营者的创新能力决定，表现出较大的浮动性｡经营者的价值必须受到社会的充分 重视，它不等同于且远远高于企业一般员工，这种区别应该在分配中得以充分 体现｡鉴于此，本文研究了短期激励机制与长期激励机制相结合的经营者专属薪 酬特区｡ 一､ 经营者短期激励机制——年薪制 年薪制是指以经营者为实施对象，以年度为考核周期，视经营者的岗位责 任等确定其基本薪酬，根据经营者的经营业绩､绩效和企业实现净资产受益率 ､资产保值增值情况来确定其绩效薪酬的一种薪酬分配制度｡ 1. 经营者年薪制模式｡经营者年薪由企业年度经营效益情况､经营者责任 轻重､风险程度､行业状况和经营者的实际需求等因素确定，本文研究的经营 者年薪制结构为:年薪=基本薪金+绩效薪金+期薪+职位消费｡ (1)基薪=本企业职工平均工资×调整系数，基薪反映的是经营者以前的工 作业绩和能力，是经营者从事本岗位工作领取的岗位报酬和岗位津贴｡其中，调 整系数按企业规模､上年经济效益状况等因素来确定，调整系数的意义在于调 整，不是简单地确定一个倍数，公司应在次年随着经营者经营状况不同而适当 变动｡ (2)绩效薪金=超额利润×比例系数×考核指标完成系数，绩效薪金是经营 者的年度绩效考核薪金｡绩效薪金受两项系数影响，其中，比例系数具有分段逐 减的特征，从而使绩效薪金具有边际递减特征;而考核指标完成系数则反映利润 以外的其它指标的完成情况，可一方面防止经营者的短期行为，另一方面防止 经营者通过不合适的途径增加当年利润｡ ①考核指标完成系数的确定｡由于在绩效薪金计算方法中已将利润指标作为 基数，所以调整系数中的考核指标是指利润以外的其它指标｡首先是财务类指 标，包括税前利润､税后利润､净利润､营业额､销售利润率､资产利润率､ 净资产利润率等;其次是市场指标，如市场占有率､市场排名､品牌价值等｡ 一般来说，考核指标不是越多越好｡首先，指标太多会给风险收入的设计和 考核带来困难;其次，指标本身具有关联性，如考核销售额和销售利润率就己经 考核了税前利润;最后，不同企业考核侧重点亦不尽相同｡本文研究的经营者绩 效薪金的考核指标包括:应收账款回收率､速动比率､总资产周转率､资产负债 率､销售增长率､资本累积率这六个指标｡ 综合考核指标可用加权平均法进行计算｡按各指标的重要性设置各考核指标 的权数为Wi，目标值为ai，实际值为bi，则考核指标完成系数K的计算公式 如下: (其中，n为考核指标个数)｡ 各考核指标的目标值应以全行业平均水平为基础，结合本企业近几年的实 际值确定｡ ②比例系数的确定｡设X *为经营者应实现的基本利润目标，X *为居国内同 1 2 行先进利润率水平的利润目标｡若完成目标X1*，经营者可获得基薪;若超过目标 X *，经营者可获得超过部分的分成，分成比例为β ，若超过目标X *，则超过 1 1 2 部分按β 分成｡一般设定β β ，亦即经营者年薪具有一定的边际报酬递减性 2 2 1 质｡这样未调整的经营者绩效薪金S(X)为: 上式表明，X *､X *及β 和β 的数值将直接影响经营者的年薪水平｡若 1 2 1 2 规定的X *､X *偏低，则经营者不努力或不怎么努力就可轻易达到从而使激励 1 2 效果大打折扣;若