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民转公幼儿园教师队伍建设策略研究 幼儿园教育质量是社会关注的焦点， 而教育质量的高低离 不开一线教师。具备师德为先、幼儿为本，能力为重、终身学习 的基本理念， 拥有师德高尚， 专业性强的教师队伍是幼儿园教育 质量的重要保障， 是园所持续发展的迫切需要， 也是教师个人专 业化成长的重要基石。 民转公幼儿园是指学前教育三年行动计划中由教育行政部 门按计划收归的由民办转为公办性质的幼儿园。 民转公幼儿园数 量增多， 教师队伍质量良莠不齐， 明显考验着区域教育行政部门 和园所管理者的管理能力和专业素质， 如何促使幼儿园在民办园 的基础上主动通过师资队伍建设，实现教师队伍的专业化发展， 是管理者的目标和期望。 一、师资队伍建设存在的问题及情况分析 （一）教师流动大，高素质教师难聘 以我?为例，我园是国家第一轮三年行动计划中收归的公办 幼儿园，教师人数约 20 人，教师属编外合同制，年轻化，多外 地户籍，以职中职业技能学校女幼师生为主， 无高校本科毕业生。 由于转公后工作压力大， 工资提升慢， 对转制后公办园的职业价 值感较低， 2013 年转制至今，经常出现年轻教师婚育后或教师 经历了一个带班循环后， 流失到其他行业工作的现象。 在实际招 聘中，经常面临着招聘不到具有一定理论水平的高校毕业生的困 境。 （二） 理论知识存储不足，专业能力提升慢 教师理论知识薄弱是阻碍幼儿教师专业成长的瓶颈。 幼儿教 育发展的理论和实践的速度越来越快，考验着教师的知识结构和 自主学习能力，教育理论知识的积累和储备的多少直接影响着教 师的成长。以提高入职门槛，控制入职底线标准来规范教师的招 聘任用，确保进入教师队伍的从业者不至于素质过低， 也不能从 根本上解决教师队伍建设的问题。 相关待遇无法吸引具备一定理 论基础的教师，队伍中缺乏具备一定理论高度的教师引领， 专业 能力仍有很大提升空间。 （三） 师资专业发展的激励机制不完善 我园教师多年处在民办园管理中， 继续教育机会少，终身学 习意识不足，主动性不强，以完成任务为目的，缺乏自我激励， 忽视自己将来发展的可能性和上升空间。 转制后，幼儿园激励机 制多关注精神激励和工作激励， 未能有机组合各类型激励，导致 教师内在需求与幼儿园外部激励机制尚未形成合力， 没有最大限 度地调动工作的积极性，教师的潜能有待挖掘。 （四） 管理者的过程性管理意识淡薄，无有效措施 培训计划缺乏教师参与。教师参与培训管理的意识不强， 机 会缺乏。培训内容未结合教师需求。园所管理者没有意识到培训 是个系统的过程，组织师资培训计划性、目的性不强，培训形式 单调，忽视培训效果。 二、教师队伍建设的优化策略 （一）根据需要调整“入门关”，吸引高素质人员 根据实际需要， 调整招聘计划。 根据我园教师当年的现实情 况，我园在拟定招聘计划时目标明确， 招聘的教师类型优势互补， 通过“公开招聘吸引人、谈说结合初识人、特长展示选对人、价 值共识任用人”的方式均衡选拨非功利化、 爱岗敬业的高素质人 才，把好入职第一关。 根据经费情况，采取多种类型招聘用工。我园为例，用工主 要有三种， 一是政府采购服务， 用于幼儿园保安、 保洁人员配备， 二是幼儿园自行购买服务， 用于引进专业体能男教师、 高校专业 美术教师， 也能在一定程度上引领教师专业发展。 三是人员经费 配置，由基础工资和绩效工资组成架构，通过绩效工资调配，为 我园招聘高校人才提供了调节薪酬的支持。 （二）“三个一”为抓手引领理论结合实践，全方位提升教 师专业能力 一个读书方案。 以持续性的理论学习方案提高专业理论。 根据建构主义学习理论， 幼师在职培训的组织设计应以受训幼师 为中心， 培训方为受训者创设“协作”“会话”的“情境”， 帮 助他们根据自己的经验、 需求来进行“意义建构”， 实现自我发 展。结合我园实际， 开展“每月共读一本书”“每月共读主题文 献”的读书方案帮助教师建构理论知识。 幼儿园投放随手可阅的 期刊、书籍、报纸，教师规划零碎时间，读书管理者以简单流程 图的形式规划读书目标、计划、节点。 一篇观察记录。以观察、记录、分析入手建构专业能力。 《指南》要求教师内化《指南》精神，清楚《指南》背后蕴含的 教育理念， 具有观察解读孩子行为的能力。 我园教师在民办园时 期极少书写观察记录，通过写好“一篇观察记录”作为切入点， 书写要求从写得多到写得好， 从量变到质变。 支持教师根据自己 研究的方向和主题， 使自己的观察有针对性， 对观察结果能做出 准确而深刻的判断，为改进教育教学提供依据。 一个园内小课题。以园内小课题研究加强教科研能力。 其一，设立问题墙，选好真问题。为了不让小课题成为老师们的 负担，教科研与日常教学研究相结合，设立问题墙，帮助教师对 问题进行分类， 寻找大家普遍遇到的真问