第二章-工作分析评价与设计.pptVIP

2021/3/23 * 对工作进行科学定量测评,以量值表现岗位特征。 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准,便于比较岗位间价值的高低。 为企业岗位归级列等奠定基础。 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。 2.3 职位评价的作用 2021/3/23 * 2.4 职位评价的方法 序列法 分类法（排列法的改进） 评分法 因素比较法 2021/3/23 * 也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。 评分法 2021/3/23 * 1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面:岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件;岗位作业紧张、困难程度。 2. 根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价的具体项目。 3. 对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数（分值）。 4. 将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况,以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。 5. 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级,可将岗位评价的总点数分为若干级别 评分法 步 骤 2021/3/23 * 1. 极轻的体力; 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）; 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）; 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）; 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力,操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成,并占总作业时间的20%左右; 6. 重体力劳动,其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上; 7. 极重体力劳动所需要的体力,如煤矿掘进、手工装卸重物等。 岗位所需要的体力 评价因素的分级——举例 2021/3/23 * 岗位所需体力评分标准 评价因素的分级——举例 评价等级x 评价项目内容 点数y 1 2 3 4 5 6 7 极轻体力 较轻体力 重复连续(坐下) 重复连续(站立) 重复连续(较重) 重体力 极重体力 8 10 14 20 28 38 50 其中 y = x2 – x + 8 2021/3/23 * 容易被人理解和接受,评定准确性高。 工作量大,费时费力,在选定评价项目及定权数时带有主观性。 优点 生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企业。 缺点 适用 评分法 2021/3/23 * 工作设计 第三节 2021/3/23 * 3.1 基本概念 工作设计是在明确工作的内容和方法,明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工所要求的工作之间的相互关系的基础上,对工作进行重构与调整,最大限度地提高员工和组织的满意度的手段。 2021/3/23 * 工作中常见的事例: 抱怨----与报酬无关 有的工作天生枯燥、缺乏刺激性 有的工作更有挑战性,更能激发人的兴趣 个性与工作特征的匹配 2021/3/23 * 3.2 理论基础:任务特征模型 假设:员工更偏爱做那些复杂和富有挑战性的工作 工作特性的度量＿＿必备任务特性理论: 变化性 自主性 责任 所需知识及技能 所需的社会交往 可选择的社会交往 2021/3/23 * 工作特性的度量＿＿工作特性模型: 技能多样性 任务同一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈 　　激励潜能分数: （技能多样性+任务同一性+任务重要性）/3*自主性*反馈 2021/3/23 * 3.3 工作设计基本方法 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 缩短工作时间 弹性工作时间 2021/3/23 * 方法之一:科学管理法 　　强调工作的标准化和效率 　　忽略员工非报酬方面的需要 方法之二:人际关系方法 　　考虑到了员工从工作中获取心理满足的需要 具体方法包括: 　　工作扩大化（工作内容的水平扩展） 　　工作轮调 　　工作丰富化（在垂直方向上增加工作的责任、　　　　　　　　自主权和控制权） 2021/3/23 * 方法之三:工作特征模型方法 　　以工作特征模型为基础 　　其实质是在工作中增加激励因子以使工作丰富化 赫兹伯格方法: 组成自然的工作群体 任务合并,形成完整任务 建立客户关系 让员工规划和控制其工作 畅通反馈渠道 2021/3/23 * 工作丰富化中需注意的几个问题: 正确评估激励不足从而使员工绩效低下的原因 是否存在其他更容易的改进方法 保健因子必须充足 判断工作本身是否有足够的激励潜力 工作丰富化在技术和经济上可行 不能以牺牲工作质量为代价 员工愿意接受 2021/3/23 * 方法之四:优秀业绩工作体系