在新的用工形式下公立医院如何做到同工同酬-文档资料.docxVIP

在新的用工形式下公立医院如何做到同工同酬 在企事业单位进行人事制度改革的背景下， 公立医院在用工 形式创新方面不断探索，新的用工形式不断呈现。 2012年 12月 新修订的劳动合同法， 对同工同酬提出了更高的要求， 因此在进 行用工形式创新时， 在保障临床业务需求、 降低人力资源成本的 基础上，应该做到同工同酬，避免劳动纠纷。 现代人力资源管理理论指出， 用人单位应该在进行工作分析 的基础上，制定详细的工作说明书，明确岗位职责，定岗定薪， 招聘与岗位需求相一致的职工， 按照岗位职责及工作表现发放绩 效薪酬，做到同工同酬。 我院从 2011 年起，在对后勤岗位、医技部分岗位进行工作 分析的基础上，制定了岗位职责，明确了岗位招聘条件。针对这 部分对技术要求较低的岗位， 创新用工形式， 引进了一批本科及 以下学历技术人员， 签订了“技术工人”用工合同， 达到了既节 省人力资源成本，又实现合法、高效、低风险用工的目的。职工 在完成本职工作的基础上， 获取与付出相一致的报酬， 做到了同 工同酬。 针对在新的用工形式下如何做到同工同酬， 在结合我院实证 的基础上得出了几点启示。 一、综合分析，定岗定责 “定岗”，即在详细工作分析的基础上，制定岗位说明书， 明确岗位职责，将岗位进行分类，可以采取按工作种类、工作风 险、技术含量等方面综合分析的方法，开展定岗工作。这是人力 资源管理中最基础性的工作。公立医院设计承担具体工作的岗 位，应结合医院的发展目标、劳动力市场供给情况，合理设置岗 位层级、类别。 定岗必须以满足工作需要为根本原则， 按照各部门应该完成 的工作任务确定岗位名称，做到“以事定岗、以岗定人”，不应 因人设岗。 二、分层管理，减低成本 公立医院可以按照职工的学历层次、 技术水平、 工作中承担 的风险对工作岗位进行分层管理，按照岗位层次制定薪酬标准。 其次按照医院发展变化的形势， 不断进行工作分析， 结合医院空 缺岗位任职条件， 把院内合适的人员进行合理调动， 按照新的岗 位层级进行管理，灵活按照技术要求、工作风险大小、工作替代 性安排岗位层级， 做到层级有升有降， 在保证医院正常业务的情 况下，灵活控制层级和类别，减少用工成本。 三、同工同酬，落到实处 同工同酬指对于从事同一个岗位、 付出同样的劳动且取得相 同业绩的劳动者， 用人单位应该支付与付出对等的劳动报酬。 亚 当斯(J ? S ? AdamS的公平理论(Equity Theory)揭示出，员 工对自己的付出和报酬通过与同事的情况比较后感到满意， 才会 增强集体归属感，才会激发其更高的工作积极性。 我院对技术工人进行岗位管理，打破了以往身份管理模式， 严格按照同一个岗位发放相同的薪酬的原则， 将“同工同酬”落 到了实处。 四、岗变薪变，有效激励 公立医院要加强岗位分析， 针对变化了的工作任务， 更新岗 位职责， 做好岗位评价和绩效考核， 科学设定岗位薪酬与绩效薪 酬标准，建立与岗位职责、工作技能、工作业绩、实际贡献挂钩 的分配制度，做到“岗变薪变、技变薪变、绩变薪变”。 我院在“技术工人”合同中明确规定了激励条款， 对表现优 秀者加大奖励力度， 即年度考核优秀者， 下一年度绩效工资增加 5%。这样就确保职工有归属感和凝聚力， 确保职工有较高的组织 认同感和工作责任感，激发职工工作积极性。 实践证明， 有序推进用工形式的改革， 是继后勤社会化之后 用人改革的有力举措。 公立医院应该进行大胆创新， 根据岗位说 明书招聘合适人员，根据工作表现、工作业绩发放薪酬，在做到 同工同酬的同时， 制定相应的激励制度， 激发员工的工作积极性， 目的是降低用工成本，提高工作效率，保护职工合法权益，促进 医院服务水平提高。 （作者席祖洋，女， 1969年 4月生，本科学历；任职于三 峡大学第一临床医学院，主任护师，副教授；研究方向：医院人 力资源管理。通讯作者刘亚孔， mengzi707163）