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1 情境判断测验技术 (Situational Judgment Tests ， SJT) —— SJT 开发程序 童婷婷 2 行为反应项 题干（行为情景） 反应指导语 3 提纲 有关 SJTs 开发的各种不同问题，尤其是确定以下几个问 题： 1. 题目的 题干 ( 描述具体情境 ) ； 2. 反应项 ( 给出每个情景下可能的行为反应 ) ； 3. 反应 指导语 的效应 ( 明确测评方式 ) ； 4. 行为反应项的标定； 5. SJTs 的 计分方 法 ( 确定如何计分，用于统计和计算分 数 ) 。 4 1. 试题题干设置 要考虑以下 4 个关键问题： (a) 确定题目题干的来源或缘由； (b) 题目题干的复杂性； (c) 题目题干的保真性。 5 1.1 题干的来源 ： 设置情景问题关键是要进行 工作分析 。工作分析 要解决两个方面的问题 , 即对工作本身作出规定和 确定工作对任职人员的行为要求 , 也就是 工作描述 和 职务要求 。 6 多用 关键事件法 进行工作分析 , 同时辅助于其他的 方法、如访谈法 , 观察法、专家讨论法等。运用关 键事件法的目的是得到关于一个人如何开展工作 的详细描述 , 即得到一定工作情景中的“关键事 件”。然后 , 开发者对他们描述的“ 关键事件 ”进 行筛选、编辑和修订 , 使它们成为真正的关键事件。 7 关键事件法 a. 主题专家法 （ Subject Matter Expert SMEs ） b. 档案记录法 8 a. 主题专家法 一般情况下，关键事件是从 现任者和主管 那里收集而来 , 但 也不仅限于此。 eg ：如果为销售岗位或顾客服务岗位开发一套 SJT ，从顾客 那里收集的关键事件可能会提升这套 SJT 测验的质量。 访谈 、 问卷调查 等手段搜集职务专家（在职员工、直接主管、 其他熟悉该职位工作的相关人员）工作中遇到的一些工作情 景；在描述每个工作情景的时候，可以采用 结构化的格式 ， 要求由职务专家说明当时的情景、如何处理以及结果如何。 9 让受访者描述最近由自己主导的在管理工作中遇到的棘手 的事件，详细描述事件发生的 时间、地点、起因、经过、 结果、背景、人物，当时的想法，采取的措施，事后的看 法 。 这些情景必须满足以下几个要求： (1) 关键事件性 : (2) 信息完备性： (3) 事件典型性和普遍性： PS 附录 访谈提纲 访谈记录 10 b. 档案记录法 我们也可以从档案性的来源渠道（档案记录法） 获得关键事件。 Hunter(2003) 在他关于飞行判断 的研究中，利用事故报告来识别飞行员所面临的 挑战性情境。尤其是那些为了其他目的而记录的 事件 ( 例如： 事故报告、保险调查报告、行动后报 告 ) ，档案记录应该成为 SJT 所需事件的一个丰富 的渠道来源。 11 对“关键事件”进行筛选、编辑和修订，以这些 关键事件为基础，设计测验的情景部分。 典型情境的挑选具体操作步骤如下： (1) 事件的 编辑整理 。通过行为事件访谈收集到 所有事件，有些复杂事件里又含有几个简单的事 件，需进一步 提炼 。 (2) 采用专家讨论法对情境的典型性进行 评定 。 在专家评定的基础上进行统计，保留代表性和复 杂度都合适的情境，最后挑选出几个典型情境。 12 1.2 题目的复杂性 二个问题是题目题干的复杂性、详细性和具体性的程度。 尽管有些 SJTs 的题目题干相对简单一些，但其他一些 SJTs 对情境的描述就相当详细，题干也较长 —— 实际上， 有些 SJTs 还采用了派生技术，以一个共同的“基本情境” 为基础派生出多个“亚情境”。 有研究表明，题干描述具体、详细，特定性强的， SJT 的 效度就越高。 13 1.3 题干的保真度 另外一个相关问题是题目题干的保真度。一般情况下，保 真度是指题干的真实性程度，或真实地再现工作任务要求的 程度 现在重要的一点是要认识到 反应形式 上的差异，例如： 纸笔、计算机、互联网等形式，可能会导致反应上的差 异。 视频形式 14 2. 确定行为反应项 2.1 行为反应项的来源 2.2 反应选项的特点 15 2.1 行为反应项的来源 主题专家法 第一种方法，