2021年度招聘实用宝典压力面试.docVIP

招聘实用宝典：压力面试 随着人才市场化进程，公司在有着更多人才资源选取同步，也面临着“面试高手”不断涌现困扰。有些公司面试过程中氛围轻松，异常顺利，但录取人才在实际工作考验中却暴露出越来越多弱点，例如解决问题能力局限性、不能承受工作压力、合伙性差等等，让招聘人员百思不得其解，为什么当时没有发现这些缺陷呢？ ??? 过于和谐顺利面试，也许掩盖了某些深层次问题与风险。所谓“疾风知劲草”，缺少了“逆风”考验，是发现不了真正人才！咱们需要一种更有效、更深层次、更有冲击力面试办法，以迅速探测应聘者“庐山真面目”，它就是——压力面试。 ??? 吹尽黄沙始到金 ??? 所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出某些具备困难性、挑战性、非常规性问题或设计类似场景，通过追问或者质问方式，故意制造出紧张而有压力氛围，观测应聘者反映和回答，来探测应聘者深层次素质和个性。 ??? 为什么要进行压力面试？咱们懂得，当人处在一种常态或顺境时，其体现出来自我形象往往只是一小某些甚至是失真，而某些冰山下素质却往往处在深埋状态，只有遇到非常规考验才干真正体现出来。而压力面试出发点就是故意制造出矛盾和障碍，观测应聘者反映，从而探测其真实能力和个性。因此，压力面试堪称检查人才先进还是平庸试金石。 ??? 那么，压力面试可以考察出哪些因素呢，仅仅是承受压力能力吗？其实，尚有应变能力、解决问题能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等等。但这里存在压力面试方向性问题，它并非到处开花，而是以素质模型为导向，涉及公司层面素质规定（公司素质模型）与岗位层面素质规定（岗位素质模型），通过压力面试咱们力求发现那些适合公司文化和岗位规定应聘者，把不适应这两方面规定应聘者排除在外。 ??? 不打无准备之战 ??? 压力面试问题可以分为两类，一类是提前准备问题，另一类是现场想到问题。通过事先精心设计过问题往往目性更强，稳定而可靠，使面试官往往占据积极，获得较好面试效果。设计压力面试问题可以从三方面入手：公司素质模型、岗位素质模型和简历疑点，这三方面在非压力面试当中都会用到，但压力面试重要是从制造障碍和矛盾角度提出问题。 ??? 公司层面考察 ??? 每个公司由于公司文化差别，对人才都会有某些特殊规定，如责任感、成就导向、影响力等，招聘人员可以从这些角度，从压力面试角度提出问题。 ??? 笔者曾面试一种在地产监理公司做项目总监人，当时曾问她：“如果在您岗位上缺少责任心，会浮现什么问题？”她提到会影响到质量、成本和进度目的，就唯独把“安全”这个因素漏掉了。笔者觉得有些可疑，就追问她关于安全面问题，成果她开始心虚，说出当时所监管项目出了安全事故，即电梯突然掉下来砸死几种工人，她也由于这个事故被公司调离该项目。笔者在问她在这次事故中她负有什么责任，应聘者回答说这种事情三方均有责任（涉及开发商、施工方、监理方），是不可预料，经常要看运气。从她回答中可以看出，她丝毫没有对自身疏漏之处进行反思，责任意识非常薄弱，其面试成果不言而喻。 ??? 岗位层面考察 ??? 对于岗位层面考察需依照不同岗位素质规定进行提问，岗位素质宜在3～5个之间，例如对工程管理人员规定：沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。 ??? 设计岗位层面问题有两种思路：一种是基于过去问题——行为事件面试法，例如面试文秘咱们普通会问她遇到一种难应付电话、一种难应付访客该如果解决，面试客服人员会问她遇到严重客户投诉该如何解决，面试公关人员会问她在遇到谈判进入僵局该如何解决等；另一种是基于将来问题——情景面试，例如在面试财务人员时候，让应聘者在一分钟内把房间里东西尽量多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头能否关注细节。同样地，以上两种办法都要从创造压力，制造障碍和困难角度设计问题。 ??? 针对简历疑点考察 ??? 在准备个人简历时，应聘者会不自觉地、不同限度地美化自己，甚至造假。从简历中可以找出某些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证，普通可以暴露出背后问题。招聘人员要训练见微知著本来，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试问题， ??? 打破砂锅问究竟 ??? 每一场招聘面试都是个性化，招聘过程突发性因素也是千变万化，除了面试前设计与准备问题外，还要从现场捉提问点，通过追问方式制造压力与障碍，更进一步地理解应聘者。 ??? 提前设计问题属于构造化面试，它更多是从“匹配”角度来面试；而追问是一种非构造化、随机性面试，它更多是从“排除”角度来进行面试。招聘人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，而要仔细观测应聘者，专心倾听其回答，从中捕获提问点。 ??? 运用现实与预期反差 ??? 应聘者在面试回答中普通会怀着较高预期，而对现实困难预计较少。如果公司只是将公司较好一面讲给应聘者，吸引来应聘者也许并非真正适合本公司。相反，