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（目标管理）薪酬管理体 系薪酬目标 薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术 康士勇 （北京市计划劳动管理干部学院北京100029） 摘要：薪酬管理体系，由薪酬目标；薪酬政策；实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技 术三个部分组成。于薪酬体系中,薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的 出发点和着眼点，亦可说是薪酬制度的灵魂;薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪 酬体系的价值观，且直接影响和决定着员工行为；薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途 径、策略和方法。 关键词：薪酬体系；薪酬目标；薪酬政策；薪酬技术 中图分类号：文献标识码：文章编号： 完整的薪酬管理体系，由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技 术三个部分组成。如图 1 。于薪酬体系中,薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪 酬制度的出发点和着眼点，亦可说是薪酬制度的灵魂;薪酬政策为薪酬体系之本，体现 了企业薪酬体系的价值观，且直接影响和决定着员工行为；薪酬技术则是达到薪酬理想 彼岸的途径、策略和方法。 图 1 薪酬管理体系 壹、薪酬目标 薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬薪酬制度的出发点和着眼点，亦可说是薪 酬制度的灵魂。不同的薪酬目标，决定着不同的薪酬政策、薪酬内容、以及薪酬制度制 订过程中所需要使用的策略和方法。 设计和管理薪酬制度是为了达到壹定的目标，图 1 右边列出了壹般情况下薪酬制度 的基本目标：支持战略、公平和合法。 ———————————————— 收稿日期：2005-10-28 作者简介：康士勇（1951—），男，北京市人，北京计划劳动管理干部学院教授. （壹）支持战略 将支持战略的目标进壹步细化，可分为： 1 、支持战略：首先，承担不同职能和任务目标员工的薪酬水平是否支持公司的战 略目标；其次，该计划仍应该和人力资源战略和目标正确配合；最后，于原来工资的基 础上，目标工资的增幅多大才有意义。 2 、促进员工的行为和组织目标相符 组织内部薪酬结构影响员工的行为。要设计壹种能使员工的努力和组织的目标相壹致的 薪酬结构，应该把每个职位和组织目标之间的关系阐述清楚。员工越是清楚地了解他们 的工作和组织目标之间的关系，薪酬结构越是能使员工的行为和组织目标相壹致。 3 、绩效工资：设计绩效工资制度的关键于于绩效标准。于具体操作中，需要考虑 以下问题：（1）绩效目标。这些目标是否具体而且灵活，员工们能够感觉到他们的行 为和公司目标完成的关系；（2 ）衡量尺度。员工们是否了解使用什么衡量指标（个人 评估、团队评估、企业财务评估等）来评估他们的绩效是否能够领取绩效工资；（3 ） 适用性。计划应该覆盖多少人员；（4 ）工资计发。根据员工绩效评价结果，员工清楚 知道能够领取多少绩效工资。 （二）保证质量 保证产品和服务的质量，这是实现公司战略、取悦客户的基础。 （三）取悦客户 客户是市场，丢了客户，就丢了市场。要让每壹位员工明白，给他们发工资的人不 是公司经理，是客户。只有为客户高度负责，客户满意，企业、员工的生存空间才会越 来越大。 （四）控制成本 控制成本有俩个方面的意义：壹是于保证质量的前提下，控制住了成本，就控制住 了价格，就能取得产品价格的竞争优势；二是降低成本，就能提高企业的经济效益，进 而就能为提高员工收入水平、技术改造和扩大生产规模提供资金保证。 （二）公平 公平是薪酬制度的基础。“公平对待所有员工”或 “按劳分配”，“同工同酬”，这 些表述反映了对公平的关注。它强调于设计薪酬制度时，确保薪酬体系对所有的员工均 公平。 对员工来说有俩种类型的公平： 1 、分配的结果公平 分配的公平感来源于俩个方面的分配关系：壹是企业和员工之间的分配关系，即劳 动和资本的关系。这壹关系表现为员工实际获得的报酬数量和按关联标准进行衡量的产 出之间的关系，如人工费比率、劳动分配率等，于销售额、增加值壹定下，人工费比率 或劳动分配率，决定了增加值中的资本要素报酬总额和劳动要素报酬总额。二是员工之 间的分配关系，即于劳动要素报酬总额壹定下，劳动要素报酬总额中于劳动者之间的分 配。 2 、决定分配结果的程序公平 分配结果的公平，于很大程度上是靠分配决策程序