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企业培训管理流程 一、培训需求分析 培训工作的开展始于对其需求的分析，只有正确地把握了对培训的需求状况，才可能真正有效地实施培训。 培训需求分析的目标就是确定实际运行和最佳操作的差距，进而通过培训消除这个差距。 实际是什么 公司或职能现状 ? 现有的知识技能 ?? 人员的实际 工作绩效 应该是什么 公司或职能标准 ? 完成工作任务 应具备的知识技能 ? 绩效标准、目标 培训差距 培 训 的 差 距 公司发展的需要：通过分析公司在发展中的优势和劣势来确定；也可通过公司的人力资源规划，确定公司未来所需要人员的种类、数量和质量。 部门完成工作任务的需要：通过职务说明以及问卷调查、面谈等方式确定。 个人提高工作绩效的需要：通过工作分析和绩效评估来确定。 人力资源管理部门应经常对以上三类因素进行分析和评价，从而保证培训工作的准确性、及时性和目的性。 培训需求的三个来源 培训需求调查体系 战略 目标 文化 公司 业绩 问题 工作 主管 发展 困难 兴趣 学员 需求调查 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 直接面谈 问卷调查 绩效考评 二、培训计划的制定 确定培训需求之后，要着手制定培训计划。 培训计划（特别是长期培训计划和总体培训计划）必须根据环境和企业发展中的新情况适时进行适当的调整。 总体培训计划由人力资源管理部门全盘规划，部门培训计划由部门根据自身的培训需求自行拟定，报人力资源管理部审批。 从时间期限上看，培训计划可分为长期培训计划和短期培训计划，如对应于企业人力资源规划的3～5年培训计划、年度培训计划及月度培训计划； 从范围层次上看，培训计划可分为公司总体培训计划和部门培训计划等。 此外，还有为满足特殊培训需求而制定的专项培训计划，如CIS培训计划。 培训计划的分类 培训需求和目的 培训时间和进度 培训地点或场所 培训内容和方法 培训负责机构 培训评价方法 培训对象 培训经费预算 培训计划的内容 培训什么样的人？ 培训计划必须解决的问题 什么样的人负责培训？ 怎么样进行培训？ 4. 在什么地方进行培训？ 5. 培训的内容要求是什么？ 6. 如何对培训进行评价？ 三、培训实施准备 培训计划制定完毕，接下来的工作就是进行培训实施的准备。准备工作主要包括如下内容： 资金准备：落实培训经费，为培训的顺利实施提供财力保证。 物力准备：包括培训设备、培训场所、培训教材等的落实。 人力准备：落实负责培训的机构、人员以及培训教师等。 四、培训实施运作 一切准备工作就绪，就应按照培训计划中规定的程序和进度实施培训。实施过程中应特别注意以下问题： 培训的组织工作应做到责任到人，每个环节都有专人负责； 2. 帮助受训人员明确培训目的，端正态度； 3. 严格培训纪律，对受训人员的考勤情况提出明确要求并做详细记录； 4. 及时收集受训人员对培训所做出的反映（意见、建议和要求等）并记录在案； 5. 培训结束后及时对受训人员进行考核； 6. 必要时，根据考核情况对受训人员进行适度的奖惩。 四、培训实施运作 五、培训效果评价与反馈 对培训效果的评价是培训管理流程的最后一项工作。 评价是培训的重要组成部分，没有对培训的评价，就等于培训工作没有最后完成。 评价既是对上一阶段培训效果与利弊的估量，同时也是如何改进和完善下一阶段培训工作的重要依据。 评价的时机 评价培训效果的时机有三种： 培训前的评估； 培训中的评估； 培训后的评估。 培训前的评估 我们的学员期望从培训中得到什么？ 培训后学员需要知道什么及必须知道什么 需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？ 什么工作地点会帮助或影响表现？ 培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ 我们试图填补的培训差距有多大？ 现有资源（人/设备等）是怎样？ 培训费用和预计的培训效果是否相关？ 培训中的评估 培训中后勤保障的质量 学员的满意度 讲师的满意度 学员们是否按我们计划的那样学习？ 学员们是否将培训内容和工作联系起来？ 培训是否生动有趣？ 培训后的评估 培训刚结束 课程评估表 培训内容测试 培训结束一段时间后 学员多大程度符合我们期望的产出？ 有助于或阻碍他们的表现的因素有哪些？ 哪些方面证明培训和工作是最/最不相关的？ 训前和训后表现上有哪些明显变化？ 这些变化意味的价值是什么？ 培训费用和表现改进的价值相比是怎样的？