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建筑企业薪酬制度存在的问题及 对策建议思考 宽带薪酬作为一种全新的企业薪酬激励管理模式，正在越来越多地被建筑企业加以应用。文章总结了建筑企业引入宽带薪酬的重要意义，运用案例分析了建筑企业推行宽带薪酬的成功实践，并提出了建筑企业实施宽带薪酬应注意的几个问题。 一、建筑企业薪酬制度存在的问题 建筑业是指国民经济中从事建筑安装工程的勘察、设计、施工以及对原有建筑物进行维修活动的物质生产部门。一方面，建筑业有其自身显著的行业特点，生产的流动性大、周期长，生产作业的风险性系数高，员工的工作、生活条件艰苦等都是较为鲜明的外在特征。这些特征决定了建筑业吸引、培养、留住人才的难度远远高于其他大多数行业，这就对建筑企业的薪酬激励制度提出了更为迫切的要求；另一方面，建筑企业在其自身的行业发展历程中，虽然历经多次薪酬理念的更新和薪酬制度的改革，但在薪酬分配机制上仍然主要考虑职务、资历等因素，较少能完全地体现员工个人的工作能力和实际业绩，这样的薪酬制度设计，不仅会直接影响建筑企业吸引、培养、留住人才，而且长期下去会间接削弱企业的核心竞争优势和整体绩效。同时，随着现代企业扁平化组织的发展趋势，也更加迫使建筑企业寻找新的薪酬模式以适应行业自身的发展和外部环境的变化。 二、宽带薪酬的定义及应用意义 宽带薪酬作为企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带薪酬研究的渊源最早可以追溯到20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。宽带薪酬制度又被称为“海氏薪酬制度”，由美国的Edward Hay首次提出。根据美国薪酬管理协会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。其实质就是减少薪酬等级的同时扩大其对应薪酬的浮动范围，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。世界知名的一些企业，例如IBM、克莱斯勒等均是宽带薪酬的践行者。进入21世纪，我国才开始了对宽带薪酬的探讨性运用。 建筑企业应用宽带薪酬激励机制，归纳起来有以下几方面好处： 第一，有助于吸引、培养、留住关键人才。建筑企业由于其自身的行业特性，培养人才的周期较长，过程也是颇为艰辛的。在成为企业的关键人才之前，项目管理、成本核算、工程技术等关键岗位的历练，无一不需要长期扎根项目一线。历经艰难困苦培养出来的关键人才，在面临不同的项目类型时有更强的应变能力，对于复杂的工作内容能承担更大的挑战，而宽带薪酬制度能给与这些关键人才相应的劳务等价交换报酬、自身获得尊重的满足感和职业认同的自豪感。 第二，有助于拓宽员工的职业发展渠道。建筑企业，特别是国有大型建筑施工企业，大部分关键人才来自于企业内部的长期培养，这样的人才培养模式，造成了每年会有大批应届毕业生加入企业，又有大批新入职员工离开企业。而宽带薪酬制度会以明确的结果告知员工企业提供的现有发展渠道，在这样的氛围下，新员工只会在内驱力的强大作用下加快自身学习与成长的步伐。同时，宽带薪酬制度将传统单一的晋升渠道变为可复合选择的晋升渠道，拓宽了人才的发展途径，为企业留住关键人才打下了坚实的基础。 第三，有助于提高员工对企业的认同感和忠诚度。宽带薪酬制度将传统的按职位付酬变为按实绩付酬，这一制度设计使员工明白，提升个人的职业能力比用手段谋取晋升更为重要，促进员工更加专注于自我提升，将关注点放到对自身和企业发展真正有意义的事情上来。这样的薪酬激励机制，必将为企业筛选出真正将自身利益与企业利益捆绑在一起的忠诚度高的人才。 第四，有助于最大限度地发挥企业内部基本组织单元的绩效，增强集体的向心力和能动性。世界上没有完全孤立存在的个体，相反，随着社会的发展，人与人之间的协作只会更加紧密，企业内部亦是如此。面对多变和充满挑战的工作内容将会成为常态，单凭个人的力量去完成是不现实的，更多的需要与同事之间进行协作，甚至部门与部门之间进行协作方能圆满完成。在这样的背景下，宽带薪酬制度将每个独立个体的绩效与所属组织单元的绩效捆绑推向了极致，产生1+12的放大效应，员工会在积极提升自我能力的基础上，在所属组织单元中寻找自己合适的位置，积极地为组织单元的共同绩效目标付出不懈努力。 第五，有助于改善企业文化，营造良好的用人环境。宽带薪酬制度通过员工的自我提升，更有助于营造学习型的组织氛围，员工会更加关注自我职业能力的发展，而不会过多地去关注非正常手段下取得的职业利益，这将有利于企业内部产生更为正能量的环境氛围，而非嫉贤妒能、派系竞争等负能量氛围，会将企业文化引入更为积极进取的方向。塑造学习型组织，将有助于企业在日趋激烈的市场竞争环境中逆流而上，占有一席之地，这种组织文化的建