大五人格对工作绩效的预测及其中介变量-2019年精选文档.docx

大五人格对工作绩效的预测及其中介变量 人才测评是现代人力资源开发与管理的基础性环节之一， 它 通过对员工或应聘者进行必要的心理测验、 行为观察和分析以及 情景模拟演练， 从而对人才的职业素质作出综合评价。 在人力资 源管理中， 人格测验受到了广泛的重视， 许多公司都将人格测验 用于员工选拔和发展规划。 职业指导学家 Parsons 的“特质―因 素匹配理论”[ 1]和 Holland 的“人格类型 - 职业类型匹配理 论”[ 2]认为，人格特质是和职业相匹配的，如果人格特质适 宜于某种职业， 那么个体就能感到满足， 并能创造出良好的工作 业绩。其中，日益增多的研究也将关注的目光聚焦于人格和工作 绩效关系的探讨。 1.大五人格模型的简述 “大五”人格模型的内容 大五”人格模型是基于特质论取向的模型之一。 在研究早 期，不同心理学家通过对不同特质进行因素分析， 几乎都得到了 人格的5个维度。根据Costa和McCrae编制的NE—PI测验手 册中的定义[3], “大五“模型包括的5个维度分别为：①神 经质(Neurotieism):②外向性(Extraversion):③开放性 (Openness to experienee) :④宜人性(Agreeableness);⑤责 任心 (Conscientioushess) 。外向性高分者表示热情、自信、有 活力，还具有幸福感和社会化的特性。宜人性表示利他、友好。 责任心表示克制和拘谨， 代表获得成就的愿望， 它能部分反映对 于目标的计划、 坚持和有意识的努力。 神经质主要与负性情绪有 关，情绪容易波动的人在该维度的测量上会得高分。 开放性指对 经验持开放、探求态度，部分特质论者也用智慧或文化来标识。 后来，他俩又编制了新的修订版， NEO PI . R和NEO FFI。比 较典型的测量“大五”的量表还有 HPI和BFI等。 AckermanHeggestad(2003) 元分析发现大五人格模型的某 些维度和一些霍兰德职业的类型存在有意义的关联［ 4］。其中 相关程度最高的是霍兰德职业类型中企业型、 艺术型依次与大五 人格中的外倾性和开放性，它们的相关系数分别为 p=0.41 和 p=0.39 。 另外其他三个霍兰德职业类型与至少一个大五人格特 质存在中度相关。 尽管大五人格特质与霍兰德职业类型是存在相 关的，但它们不可互相替代。 一些学者认为， “大五”是对人格结构的良好描述。 长期以 5］。 5］。 16个而多于艾森克的 3 个，而五因素是一个合理的选择［ 另外，它所使用的方法即‘把自然语言中描述人格的形容词用因 伴随素分析的方法进行归类具有创新性， 有关“大五”的验证性研 究也大都使用这一方法， 在将来的研究中也可以借鉴使用。 伴随 着大五模型的普遍认同， 大五人格测验也在人事选拔中得到广泛 应用，人格和工作绩效关系的研究也日益增多。 2. “大五”人格模型与工作绩效的关系 “大五”人格对工作绩效的预测力 When the behavioral tendencies represented by a particular personality type arecongruent with or match particular personality type are congruent with or match the persons preferences for activities, the relationship 当特between personality and interests will be stronger. 当特 定的人格类型所代表的行为倾向与人对活动喜好是一致的话， 性、兴趣之间的关系会变得更强。 但我们认为一个人的人格和 他们职业兴趣的一致也是一致性一种重要的形式， 对了解工作绩 效具有重要影响。 一系列元分析研究为人格能够预测工作绩效的设想提供了 重要的证据。 Barrick 和 Mount 所作的一项元分析发现，责任心 因素能在跨职业中有效地预测整体绩效。 他们选取五种职业群体 的被试，对 117 个研究，采用元分析的方法，考察人格的五个维 度对三类工作绩效标准的效度。 结果表明， 责任心维度对被试工 作绩效具有一致的高相关。对于看重人际交往的工作，如管理、 销售，外向性是一个有效的预测指标。 开放性和外向性能够较好 的预测被试的习得性熟练度指标， 宜人性对于工作绩效的预测力 不高［ 6］。 Tett 、Jackson 和 Rothstein （ 1991）在职务分析的基础上 选择问卷，用实证分析的方法发现效度系数比 Barrick 和 Mount 的要高， 并且所有的个性因素都有较高的效度， 他们还考察了众 多人格和工作绩效的相关研究后表