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（薪酬管理）高等学校教师 薪酬满意度文献综述 《东北大学青年教师薪酬满意度调查》文献综述 1基本概念界定 1.1青年教师 青年壹词的含义于全世界不同的社会中是不同的，而青年的定义随着政治经济和 社会文化环境的变幻，不同组织对于“青年”的界定也不是很统壹。根据联合国 教科文组织的界定 “14-34岁的人为青年”；我国国家统计局界定为“15-34岁的 人为青年”；青年联合会是界定“18-40岁的人为青年”。由于于我国接受高等教 育的实际情况以及综合这些标准，我们把青年教师界定为“40岁以下的于岗教师”。 1.2薪酬 薪酬是员工因向所于的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。壹部分是直接货 币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、 加班费、佣金、利润分红等；壹部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过 福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。而目前我国 高校教师薪酬结构主要包括国家工资、岗位津贴、地方性津补贴、福利收入四部 分。教师实际收入主要由教师年龄、学历、专业技术职务等个体资历因素决定。 1.3满意度 满意是壹种心理状态。满意度是通过评价分值的加权计算，得到测量满意 程度（深度）的壹种指数概念。目前国际上通行的测评标准即为CSI （用户满意 度指数）。于本调查课题中所研究的则主要是员工的满意度，即指员工接受组织 的实际感受和其期望值比较的程度，亦即员工满意度＝实际感受／期望值。员工 满意是员工的壹种主观的价值判断，是员工的壹种心理感知活动，是员工期望和 员工实际感知相比较的结果。 2 国内外学者对员工满意度的研究 有关员工满意度的概念说法很多，对其正式研究开始于 Hoppock （1935），他 首度提出了员工满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理和生理俩方面对 环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。 2.1 国内外对员工满意度影响因素的综合研究 Locke(1969)认为，工作满意度主要包括以下 10 个因素：工作本身、报酬、 提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。 HackmanOldham(1976)把决定工作满意感的因素定义为五个，它们是技能类别， 任务本身，工作价值，自主权，工作回报。 比较早的研究之壹是冯伯麟(1996)总结出员工满意度的五方面结构：自我实 现、工作强度、工资收入、和领导关系、和同事关系。北京大学的陈畅 2002 年 于《认识员工满意度》的文章中，提出了员工满意度的影响因素包括 5 个方面： 对工作本身的满意度（工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度）； 对工作回报的满意度（工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会）；对 工作背景的满意度（工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇 满意度）；对工作人际关系的满意度（合作和谐度，信息开放度）；对企业整体的 满意度（企业了解度，组织参和度）。 2.2 员工满意度的理论模型 该模型主要由 6 种变量组合而成，即员工期望、员工基本感知质量、员工 自我价值感知、员工满意度、员工抱怨和员工忠诚。其中，前三个变量决定着员 工满意的程度，是系统的输入变量，又称为前提变量。 由于上述三个输入变量，产生了“员工满意度”、“员工抱怨”和“员工忠诚” 等三个结果变量或系统的产出变量。 图 1ESI 员工满意度模型 综合国内外学者对员工满意度的研究，能够见出，对员工满意度的探索已经 近 80 年了，有关员工满意度的理论已经比较完备。很多专家和学者均分别从不 同的角度对员工满意度的概念、结构以及影响因素方面做了相当细致的分析和总 结，形成了不同的理论和模型，为实证研究提供了需要的理论基础和技术支持。 可是，仍然存于壹定的局限，其中关于工作满意度和组织承诺、组织公民 行为等更加人本因素的关系仍很少被提及。于现代越来越注重人本思想和个 性自由的时代，这个因素非常有必要被提升到壹个更加重要的位置。然而这 个因素的量化是比较困难的，所以于现实的调查和管理过程中，其测量也是 比较困难的，这也是它很少被考虑到的壹个重要原因。 同时，生活满意感对工作满意度的干预效应似乎也很少考虑。似乎员工 满意度的测量就应该于工作环境之中进行测量。可是大家必须记得的是， 个人于社会环境中是壹个拥有多种角色的综合体，所以于个人生活中的满意 感必然会影响其于工作中的表现及满意程度，不能将二者割裂开来。可是于 进行员工满意度的理论