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精品文档 精品文档 PAGE PAGE20 精品文档 PAGE 《员工激励方案》 员工激励方案（一）： 员工激励方法 公司经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更快乐地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为公司带来优异的经济效益。 那么怎样让员工满意，就离不开高妙的管理。管理深处是激励，激励，就是透过知足员工的需要而使之努力工作，进而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不只是知足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调换人的专心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合公司目标的行为得到加强。 一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种种类：生理需求（衣食住行） 、安 全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不同样人在不同样状况下主导需求不同样，强烈程度不一 样；未知足的需求是主要激励源，已知足的需求不再具有激励作用；低层次需求知足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。 2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。优异的经 理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心怎样影响他人干出优异的业绩；而过分强调优异关系会扰乱正常的工作程序。 3、公正理论：员工倾向于将自我的所得、 投入比率与他人（能够是本单位的， 也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不同样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的教育背景、资历、经验、忠诚、光阴、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公正，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资公司一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。 4、希望理论：激励力 =效价希望。效价是指某项工作或目标关于知足个人需 要的价值，希望是指员工决定努力抵达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力变换为业绩的可能性，业绩变换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果关于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满 足需要，其激励效果最正确。这就启示我们：言必行，行必果，实时兑现奖赏；低调许诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励举措；适合控制希望值和实际概率，希望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公正。 5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而致使满意和不满 意的因素是完全不同样的。保健因素包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面知足了只能除去不满意，而不能令员工满意，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感恩你。激励因素主要波及工作资 料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生满意，发挥激励作用，反之如果不具备也不会不满意，只是没有满意。保健因素能够吸 引员工走进公司，激励因素才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些公司薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。 6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船冷冷清清的沙丁鱼， 公司能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰 5-10%的员 工，增强员工危机感。 二、员工激励要取得最正确效果，务必按照以下原则： 1、物质激励与精神激励相结合。 只有物质激励是害人， 只有精神激励是愚人。 金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖赏往往更能激励人。 2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 3、正激与负激相结合。正激指奖赏贴合组织目标的行为，使之加强和重复； 负激是指拘束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续中断性，光阴和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，实时予以惩罚，除去员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖赏更易奏效。 4、按需激励。把握不同样员工不同样时期的不同样主导需要，进行正确引导和知足，能够开展需求检查或制作需求菜单让员工选用。 5、公然公正公正原则。 三、在激励理论与激