浅析_80后_知识型员工对企业人力资源管理的挑战及其对策_百(精).docxVIP

现代商业 MODERN BUSINESS 人力资源 Human Resources 67 随着时代的发展 , “80后”已纷繁步入职场 ,成为各行各业不可或缺的人力资源。 本文所说的 “80后”知识型职工 ,主假如指出生于上个世纪 70 年代末期 (改革开放之 后及 80 年代前半期 ,年纪介于 20-29 岁之间拥有高学历和专业知识技术、步入社会 不久的新生代群体。 “80后 ”知识型职工是沐浴着改革开放的春风、伴随着全球化 和互联网浪潮成长起来 ,大多接受过系统的理论教育 ,具有相应的知识构造和专业背 景 ,学习能力强 ,且风华正茂 ,对工作充满热情 ,富于创新。同时也因其特殊的成 长环境 ,使其呈现出不同于前代职工的鲜明的职场特质 ,给公司人力资源管理提出了新的问题 :一、缺乏归属感 ,抗压能力差随着公司产权制度的变化 ,所有制构造的不断多元化 ,尤其是在经济局势不乐观的时期 ,在管理制度并不完善的公司 , “80后”知识型职工更无法从公司找到 “家”的感觉 ,缺乏归属感。 1978 年出生的孩子基本是 1996 年上大学 ,而 1996 年前后中国高校纷繁并轨 ,读大学由公费变为自费 ;同时 ,1978 年出生的孩子基本上是 2000 年大学毕业 ,而国家 在 2000 年大学生就业分派上采用 “一刀切 ”式的双向选择 ,因而读大学对 “80 后”知识型职工来说是一种知识投资行 为。同时 ,因国家的住房制度、医疗制度 亦早已改革 , “80后”知识型职工参加工 作后 ,面对来自工作、生活、经济上的压 力是空前深重的 ,而 “80后”知识型职工出生于计谋生育政策实施之后物质生活相对丰富的年代 ,多为独生女子 ,是在 家庭、学校和社会的关爱和掌声中长大 ,他们对这些压力几乎没有抗体 ,抗压能 力差。 二、追求物质需要的同时更着重自我实现 ,尊重自己感觉 ,流动性增大 “80后”知识型职工是在市场经济形 成的过程中成长起来的 ,与前代职工相 比,更具有市场精神 ,更懂得争取自己的 合法权益 ,包括物质利益。同时 , “80后”知识型职工是在家人、老师的希望声中 长大 ,对自己的要求也相对较高 ,其工作 并不只是为了生存 ,更希望能够发挥自己的专长 ,实现自己价值并获得认可。 “80 后 ”知识型职工更为尊重自己的感觉、勇于表示自己的想法 ,当其需求得不 到知足时 ,大多不会选择忍气吞声。尤其 是在目前就业局势所致使的 “先就业再 择业 ”的环境下 ,处于职业生涯探索期的 “ 80后”知识型职工因更有能力接受新工 作、新挑战 ,也具有更多的选择时机 ,这 无疑使其具有更大的流动性。 三、追求终身就业能力 ,同时着重工作和生活的平衡在信息爆炸的知识经济时代 ,知识更新的速度越来越快 ,具有竞争意识的 “ 80后”知识型职工早已意识到稍不进步 就很容易被淘汰 ,更重视通过工作本身及工作之外的充电获得个人的成长和发 展 ,以赢得终身就业能力。同时 , “80后”知识型职工更为关注 “生活与事业平衡 ”,全球雇主品牌咨询公司 Universum 的检查显示 ,2007 年有 56. 6%的中国大学毕业生把 “生活与事业平 衡”作为职业目标。 四、追求同等 ,等级观点和团队合作意识不强 在中国改革开放和互联网浪潮中成长起来的 “80后”知识型职工 ,更为追 求同等 ,等级观点不强 ,不盲从、迷信 权威。同时 ,因为其崇尚彰显个性 ,在工作中不能与团队中其他成员进行充足的交流、协调解配合 ,团队合作意识不强 ,这与现今很多工作都需要很强的配合性产生矛盾。在目前的知识经济时代 ,尤其在全球性金融危机的烟云还未消散的时期 , 公司为防止后备人力资源断档 ,保证人 力资源管理构造的合理散布 ,以在强烈的人才争夺战中获得竞争优势地位 ,就 必需勇于应付 “80后”知识型职工管理带来的挑战。公司敞开胸襟 ,根据 “80后”知识型职工的特质 ,真实做到以人 为本 ,不断完善人力资源管理 ,才是有 效的解决之策。 五、把好招聘关吉姆 ? 柯林斯 (Jim Collins 在《从优异到优异》中说过 “让合适的人上 车”。公司可否有效地吸引并选拔到与公司匹配、与岗位相匹配的 “80后 ”知识 型职工关于整个人力资源管理来说具有基础性的作用。公司在招聘前通过工作剖析 , 找出明确而有效的标准 ,在招 聘前期的宣传及后期的面试中做好有效的双向交流 ,并在招聘过程中通过心理、能力等测评和工作查核 ,选拔和任用切合工作要求、与公司价值观符合且可塑 性强的品学兼优的 “80后”知识型职工。把好 “80后 ”知识型职工招聘关 ,用其所长 ,保证人适其事 ,事得其人 ,减少理想与现实的差距 ,进而降低离任率 ,减少重置成本 ,保证工作的连续性。六、重视