XX有限公司绩效考核方案.docx

PAGE PAGE 10 XX 有限公司 绩效考核方案 行政人事部 二○一八年十二月 绩效考核方案简介 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方 式确定部门的 KPI 指标，制定各部门年度规划识别表 ( 目标 分解的具体步骤见附录 , 见《绩效考核方案》第 5 页) 。2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解， 确定部门内部每位员工的考核指标，即 KPI 和 CPI 指标，制定出各岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（ KPI ）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标 （ KPI ）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表 (1) 》。 其他管理员工通过关键绩效指标 （ KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（ CPI）、工作质量、纪律性、成 本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表 (2) 》。 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成 本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表 (3) 》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度 工作总结表》。四、考核分值 1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分 100 分。 2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟 通后填写， 并确定分值， 其中关键绩效指标 （ KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（ CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指 标占 30%. 3、 普通员工的考核只通过固定指标考核， 满分 100 分。五、考核方式及操作步骤 1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占 70%，第二考核者评分占 30%. 2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于 5%，较差员 工率不低于 5%，其他员工的评分也应保持一定差别。 3、 如果考核年度内 6 个月被评为优秀员工， 则考虑该 员工升职或加薪；如连续 3 个月被评为较差员工， 则该员工将作辞退处理。 六、分值计算： 未乘部门系数之前， 员工最高得分为 100 分。员工考核结果的计算公式为， （员工个人实际得分 +加/ 减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。七、绩效改进 实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。 八、11 月份绩效考核方案与 4 月份的绩效考核方案的不同之处主要有 3 点： 1、4 月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核， 11 月份为全员的绩效考核。 2、4 月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核， 11 月份的方案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、 KPI 和月度工作目标考核。 3、根据自 4 月份绩效考核方案实施过程中出现的一些 问题， 对表格、 考核方法等作了修改， 现在的表格简便易行， 更接近于企业实际情况。 ※特别注意事项： 《绩效考核方案》执行前，以下内容需由公司领导确定： 一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制 订下达。 二、考核年度内 6 个月被评为优秀员工，则考虑该员工 升职或加薪；连续 3 个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。 二○ ○五年十一月三十日 XX 工程材料有限公司 工作指引 编号 WI/ADM-04 版次 A/1 标题：绩效考核方案 页次 1/9 目的 为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。 范围 本方案适用于公司除以下人员外的全体员工： 新进入公司未满三个月者； 特殊职务者，如法律顾问。 术语和定义 平衡记分卡（ BSC，balanced score card ）：业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企业业绩： 即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互 驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进