《员工绩效考核标准制度》.docxVIP

精品文档 精品文档 PAGE PAGE10 精品文档 PAGE 《 员 工 绩 效 考 核 制 度 》 为了深入公司人事制度改革，成立健全人力资源管理职能，加强员工查核管理工作，进而正确、客观的评论员工执行岗 位职责和工作任务的情况，特拟订本制度。 一、查核的目的和用途 绩效查核（以下简称“查核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工任职务上的工作行为和工作效 果。 1、查核的最终目的是改良员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、查核的结果主要用于工作反应、薪酬管理、职务调整和工作改良。 二、查核的原则 ㈠“三公”原则 公正：查核标准公正合理，人人都能同等竞争。 公然：查核推行公然监察，人人掌握考查办法。 公正：查核做到公正客观，查核结果必须正确。 ㈡“四严”原则 严格查核标准：即查核要素的标准必须明确、详细、客观、合理。 严格查核方法：即查核的形式和方法必须切合科学、谨慎的要求。 严格考试制度：即查核的流程和查核的准则要严格，使查核工作有法可依、有章可循。严肃查核态度：即查核的思想要正直，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。三、查核范围 与公司签校正式劳动合同的任职员工。分为部门经理以上级，一般管理人员及业务人员三个种类进行查核。四、查核的内容 查核的内容分为成绩查核、能力查核和态度查核三部分：㈠成绩查核 所谓成绩查核是对每位员工在担当岗位工作、达成工作任务方面进行的查核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书 中描绘的工作内容。对岗位工作的查核包括工作效率和工作质量两方面。 ㈡能力查核 能力查核，就是对详细职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力查核的组成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技术；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监察力等。 ㈢态度查核 态度查核是对工作态度和工作热情的评论，详细包括本员工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。 不同性质的工作岗位查核的指标不同，详细内容及评论标准见该岗位对应的《绩效查核表》。 四、查核方法及评分标准说明 1.绩效查核表分三类：部门经理以上级，一般管理人员及业务人员。 2.部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定；其他人员的查核分为自行评分、初核、复核三步，初核由 该员工的直接上级（能够是一个公司）评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终查核分数为自评占  10%，初核 分占  60%，复核分占  30%。 3.季度查核时使用《绩效查核表》，根据所列查核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真切姓名。 4.年度查核时除填写《绩效查核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，语言要简短明确。 同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门建议，即部门定义的该员工的工作职责和工作达成情况。 5.出勤奖赏 迟到 旷工 事假 病假 警示 小过 大过 扣分 1 3 2 1 4 6 10 奖励 小功 大功 加分 4 6 10 五、查核结果办理及使用 查核结果作为员工奖金分派、晋职晋级、上岗聘用、任职培训和评比先进的主要依据之一（简称“五挂钩”）。 ㈠查核结果与职务晋升 分数 等级 指导 85≤分数 S 可考虑升职并担当更重要的工作； 70≤分数85 A 在现岗位赐予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善； 50≤分数70 B 应赐予足够的指导、培训，并敦促本人考虑改良工作的建议和计划。上级要考虑现岗位 是否并不是最适合被查核人的岗位， 换一个新的岗位是否更有利于被查核人的培养和发 展； 30≤分数50 C 建议认真考察其各项能力，另换工作岗位，或找出当前绩效不佳的原因，留岗察看一段 时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训；如三个月察看期事后仍无改良， 则赐予降级、降工资、扣奖金等办法，甚至解雇。 分数30 D 建议解雇。 ㈡查核结果与工资调整 1. 工资微调 月基准工资每季度微调一次，微调依据为查核结果及其工资系数。 查核等级 S A B C D 工资等级系数 1.2 1.1 1 0.9 0.8 例：员工A上季度查核等级为 C级，则其所对应的工资等级系数为 0.9。假设其上季度的工资额为 1500元，则下季度 的工资额为1500×0.9=1350 元。 2. 工资升/降级 工资等级每半年升降一次，每 1分1级；升级至该等 20级为止。 查核成绩 查核成绩含义 薪级调整幅度 备注 S 优异 上调5-6 级 员工薪级调整的上限 A 优异 上调3-4 级 为员工查核时担当的 B 合格 上调1-2 级 行政或技术职务的薪 C 基本合格 上调0级 级上限。 D 较差 下调1-2 级 3. 工资晋