人力资源管理风险防范.docx

人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分， 通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使 人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标 添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展， 国家相关法律法规的建立健全， 员工整体法律 意识不断增强， 人力资源管理越来越复杂。 企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程” 。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题， 树立风险意识， 积极探索人力资源管理中的风险管理模式， 这对于识别和防范风险， 提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资 等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每 个企业在人事管理中都可能遇到风险， 如招聘失败、 新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等， 虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击， 但会影响公司的正常平稳运转。 根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （ 1）招聘风险 1 招聘是企业与人才双选的环节， 风险主要存在于甄选环节， 要谨防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。 有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影 响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等， 确保其材料 真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ② 用人单位招用劳动者时， 应当如实告知劳动者工作内容、 工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要 求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防 止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义 务，就有可能造成合同无效， 给对方造成损害的， 应当承担赔偿责任。 ③ 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （ 2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者， 首先要出具体检报告， 证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前， 除新参加工作的拟录用者外， 必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系 后，方可与其签订劳动合同。 ② 如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同， 企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 2 用人单位应自用工之日 1 个月内与劳动者签订书面劳动合同； 用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资； 用人单位自用工之日起 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 一旦订立无固定期限的劳动合同， 没有法律规定的可以解除劳动合同的情形， 用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付 2 倍的经济赔偿金。 （ 3）签订保密协议风险 目前， 相当多的企业对于一些知识型、 技术型人员都在劳动合同中约定保守商业秘密条款， 公司在招收员工时， 对这类员工应当进行严格审查， 准确确认其不负有与原单位保守商业秘密的义务后， 方可与其签订劳动合同，防止连带责任发生。 （ 4）劳动合同续签风险 如果合同自然到期终止， 用人单位需提前 1 个月通知员工续签， 如果不同意签订， 应向员工支付经济补偿。 如果员工与企业合同到期， 员工主动提出不原意续签，则企业不需要支付补偿。 2、入职后风险 （ 1）培训风险 为了营造一个良好的员工培训环境， 保证培训政策的制定与执行能够实现企业员工培训的目标，企业要应对以下风险： ○1 培训计划不适当导致培训效果低下的风险 3 拟定的培训计划应当从被培训者的实际需求出发，根据培训对 象选择恰当方法， 根据上一年的培训计划总结经验， 在下一阶段弥补改进，充分考虑不同培训方法的适用范围和优缺点， 也要综合考虑被培训者的整体反应， 因为被培训者的认知及参与态度， 直接影响着培训的成败。沟通理解是双赢的法宝，若达不到培训效果，岂不是劳民 伤财。 ○2 由于未能有效控制培训执行中存在的风险， 导致无法实现培训 目标 一个好的计划、政策，如果在执行贯彻过程中，落实不到基层， 那一切努力都是零。 培训计划执行过程中要明确培训目的、 提高被培训者认知度及参与态度， 让被培训者充分理解公司出发点， 并制定有效的培训评估方式，以增强激励机制，调动其积极性。 ③出资培训应签订培训协议 通过培训协议这种合同方式确定