《大学生职业发展与就业创业教程》第一部分模块七.pptVIP

第四节 职业生涯发展管理 4.1 职业生涯发展早期管理 高校应建立完备的以职业生涯发展规划指导为中心的就业指导体系，开设分阶段、有重点的职业生涯发展规划课程，在职业生涯发展早期阶段对学生个人的职业生涯发展进行指导。 工作单位应对新员工进行有效的岗前培训、上岗引导，以缩短个人与组织融合的进程，指导员工明确职业生涯发展目标，做好职业生涯发展规划管理，支持员工的职业探索。 职业生涯发展早期阶段的管理措施 第四节 职业生涯发展管理 4.2 职业生涯发展中期管理 职业生涯中期阶段是指30～50岁这一阶段。这是一个时间跨度较长、富于变化，既有可能获得职业生涯发展，又有可能出现职业生涯危机的一个职业生涯发展阶段。可以说，职业生涯发展中期阶段是一个人在事业发展道路上最为重要的阶段。 1 职业生涯中期阶段的含义 第四节 职业生涯发展管理 4.2 职业生涯发展中期管理 个人总体生命空间特征。职业生涯发展中期处于三个生命周期的完全重叠时期，运行任务繁重；家庭生命周期在这一阶段发生显著变化，并产生相应的问题和任务。 个人职业与社会心理特征。人到中年，客观职业工作环境和家庭环境逐渐变化，开始出现个人理想预期与实际成就之间不一致的现状，此时子女对其职业认同与否客观上会影响对自己最初作出的职业选择是否正确的判断。 个人能力和职业生涯发展特征。 2 职业生涯中期阶段的特征 第四节 职业生涯发展管理 4.2 职业生涯发展中期管理 员工刚刚步入职场时，工作热情高涨，业绩成果显著；然而，职业发展到一定时期就可能停滞不前，此时个人的这种职业生涯发展停滞状态即为职业生涯中期危机。 主要表现为： ① 职业现实与预期理想产生冲突； ② 职业生涯发展受组织层次的制约； ③ 工作与家庭冲突； ④ 精神压力过大与健康状况不佳。 3 职业生涯发展中期阶段的主要问题 第四节 职业生涯发展管理 4.2 职业生涯发展中期管理 用人单位要坚持以人为本，实现互利双赢；提倡成功标准多样化；建立多重职业生涯发展阶梯，扩展、丰富工作形式。 员工个人需不断稳固和扩展自身的综合实力，包括进一步掌握职业技能和专业前沿信息，不断进行学习和深造；确立明确的工作目标；进一步实现文化理念的融合；选择富有挑战性的工作。 4 职业生涯发展中期阶段的管理措施 第四节 职业生涯发展管理 4.3 职业生涯发展后期管理 职业生涯发展后期阶段的含义 职业生涯发展后期通常指50～70岁之间。此时，大多数人的事业已经达到顶峰，体能、学习能力均开始下降，个人对工作的参与度也逐渐减少，对职业发展的需求降低，开始考虑退休问题，并有意识地进行角色转换，从职业中期的中心、主导角色向后期的辅助、指导、咨询角色转变。 第四节 职业生涯发展管理 4.3 职业生涯发展后期管理 职业生涯发展后期阶段的特征 生理及心理特征。职业生涯发展后期阶段，由于职业性质及个体特征的不同，个体职业工作、生活和心理状态都发生了变化，并呈现出某些明显的负面反应，主要表现为产生经济危机感，心理孤独感增强，不适应退休生活等。 职业特征。处于职业生涯发展后期的员工，由于其身体条件与职业能力的变化，其职业也呈现出完全不同于早、中期职业生涯发展阶段的特征，表现为进取心、竞争力和职业能力开始明显下降，权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化，但优势尚存，仍可发挥余热。 第四节 职业生涯发展管理 4.3 职业生涯发展后期管理 职业生涯发展后期阶段主要问题 职业生涯发展高原状态给个体造成了一定的负面影响； 社会变迁日益加快导致个体出现落伍的现象； 组织管理的思维定势和传统观念在一定程度上阻碍个体发挥余热。 第四节 职业生涯发展管理 4.3 职业生涯发展后期管理 职业生涯发展后期阶段的管理措施 用人单位应为员工职业生涯发展后期的工作做好规划安排。 员工个人要充分做好角色转换和职位更替的心理准备；可回顾自己的职业生涯，为后人提供经验教训。 * 模块七 职业生涯规划的计划 第一部分 职业发展 — * — 目录页 CONTENTS PAGE Contents Page 目录页 过渡页 TRANSITION PAGE — * — 谢谢观看 01 职业生涯规划与设计的步骤 02 职业生涯设计中的常见问题 03 评估与修正 04 职业生涯发展管理 自我分析 制定职业生涯策略 01 职业生涯规划与设计的步骤 职业生涯规划的实施 第一节 职业生涯规划与设计的步骤 1.1 自我分析 自我认知实际上就是“知己”的过程，它是职业生涯规划的基础。只有对自己有了充分的认识和了解，规划中的“定向”“定位”“定点”才能比较准确。 自我认知包括对生理自我、心理自我、理性自