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调岗纠葛九大常有问题汇总 劳动合同执行的最正确状态是“有效订立， 到期停止”，但因为公司经营管理的复杂性， 合同内容随经营需要和员工个人状况变化而产生更改常常在所不免， 从现真相况看， 调岗 调薪已成为劳动争议高发地带， 以下为调岗纠葛九大常有问题汇总， 希望对大家有所裨益。 问题一：公司做出调岗决定，员工能否应无条件听从 ? 工作岗位往常决定了员工的工作内容， 其拥有相对的稳固性和可预示性， 在劳动合同 缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“能否签约”的重要依照，在劳动 合同签署此后，劳动者和用人单位从缔约当初的“同等”地位转变为身份上的“隶属关 系”，这类管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位， 为了防备用人单位滥 用优势地位， 劳动法将单位更改合同的权益限制在合理的范围， 对劳动合同的更改提出了 严格的要求。 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者磋商一致，能够更改劳动合同约 定的内容。更改劳动合同，应该采纳书面形式。更改后的劳动合同文本由用人单位和劳动 者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的状况下，调整岗位作为合同更改的 重要内容，须知足两个基本前提： 1、两方磋商一致 ;2 、采纳书面形式。两者缺一不行， 用人单位若没有经过磋商一致而单方调岗， 员工有权拒绝。 劳动合同应该按原商定持续履 行。 问题二：合同规定“可依据需要进行调岗”能否有效 ? 依据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应该依照合法、公正、同等自发、 磋商一致、诚实信誉的原则。依法订立的劳动合同拥有拘束力，用人单位与劳动者应该履 行劳动合同商定的义务。这意味着，若是合同商定“可依据需要对员工岗位进行调整”， 应该理解为两方真切的意思表示。劳动合同条款拥有拘束力，两方均应执行。 即使这样，合同的商定也其实不代表公司可任意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企 业依旧应该恪守以下规则： 1、调整岗位一定拥有充足的合理性， 调整后的岗位与调整前的岗位应有必定的关系， 比如把销售经理调整为销售主管能够认定为合理的， 而把财务经理调整到销售岗位则可能 短缺合理性。 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，假如不具备适任能力，用人单位还应该负责培 训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。 3、调整前应执行必需的见告和解说义务，做到有理有据。 问题三：员工不胜任现有工作岗位，能否任意调岗 ? 不胜任工作是公司调岗的常有原由，依据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不 能胜任工作，经过培训或许调整工作岗位，仍不可以胜任工作的 ; 用人单位提早三十天以书 面形式通知劳动者自己或许额外支付劳动者一个月薪资后，能够排除劳动合同。 本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下公司有单方调岗的权益。 但该单方调岗的权益也不是不受任何拘束，公司在操作不胜任调岗时应该掌握： 1、用人单位应有充足的凭证证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者的确不可以 依照单位的要求达成劳动合同商定的任务或许同工种岗位人员的工作量， 在实践中间需要 2 以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以旁证 ;2 、调整后的岗位应与劳动者的劳动能 力和技术相适应，保持必定的合理性。 问题四：员工不服调岗拒不到岗，能否定定为旷工 ? 因为调岗常常波及员工的亲身利益，比如薪酬标准，所过去往会遇到员工的抵制，有 的是明确表示拒绝， 在单位态度也比较强硬的状况下， 一些员工最常有的做法就是“以调 岗不合理为由拒绝上班”。 在这类状况下， 公司能否以“旷工”之名对员工进行纪律处罚 或许以“严重违纪”为由排除劳动合同 ? 第一，以旷工之名履行合同排除权需要鉴于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合 理的，有法律依照和事实依照。若是岗位调整不具备合理性，其纪律处罚也就失掉了先行 的依照。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不行抗拒的要素影响，职 工没法执行告假手续状况外，员工不按规定执行告假手续，又不准时上下班即属于旷工。 所以，对于员工不听从调岗，公司应该注意审察调岗的合理性和合法性，同时不急于 做出处罚决定， 在两方处于争议状态 ( 特别是员工已申请仲裁 ) 的状况下，单方的处罚行为 常常会被认定为无效。 问题五：保密协议规定“涉秘人员合同停止 / 排除前公司有权调岗”能否合法 ? 依据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者能够在劳动合同中商定守旧 用人单位的商业奥密和知识产权有关的保密事项。 保密条款的内容当属于两方当事人意思 自治的范围， 假如合同中商定掌握商业奥密的员工提出排除劳动合同前一段时间内， 公司 有权调整其岗位。这样的商定对合同当事人均有拘束力，劳动者一方一定执行。 3 另依据《劳动部对于公司员工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商 业奥密