食品制造公司关键绩效KPI指标体系.docxVIP

KPI 绩效查核系列 KPI Performance evaluation series 食品制造公司重点绩效 KPI 指标体系 上海某某有限公司 Shanghai XX Ltd. Company 食品制造公司绩效查核 【行业属性 】  食品制造 【公司背景 】 某食品公司公司成立于 1992 年，是一家中关合资公司。该公司拥有一座占地 15000 平方米，是 一家集生产、 仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。 依靠在中国市场的 优势及可以长期为客户提供优质产品的实力， 公司成立以来， 就不断地向客户证明自己完全可以知足 不断变化的消费需求。当前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。 【现状剖析 】 柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面检查。发现： 1．该公司具有自己的绩效查核指标体系，但是查核指标不够量化，多以主观评论为主，且评论内容 多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。 2．查核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套查核指标体系。 3．公司采用 360 度绩效反应法进行查核，但在操作过程中，由于执行不到位，致使考评流于形式。 【解决议略 】 通过剖析。我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略： 1．在柏明顿“ 8、因素量化绩效查核技术”基础上，成立完善的量化绩效查核指标体系。 2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效查核指标体系。 3．设置明确的绩效查核目标值，以此来激励职工。 4．将 360 度查核与职工的月收入脱钩，仅在年终查核时做适合参照。平时主要作为职工培训与发展之用。 【实施效果 】 通过引入新的绩效管理体系， 以及顾问师的培训辅导， 改变了该公司过去绩效查核 “无的放矢” 的状况，使查核指标更为吻合公司的实际， 360 度查核也能真实发挥其应有的作用。由于该公司职工 整体素质较高， 新的绩效查核体系很快就被他们完全接受， 不到半年时间， 就已经发挥出其提升公司业绩的作用。 【组织构造 】 人力资源总监 市场部长 营销总监 销售部长 商务部长 总裁  制造总监  技术部长 设施部长 采买部长 生产部长 质量部长 财务总监 人力资源总监绩效查核计划表 考 评 项 目 查核指标 最高指 查核 最低 配 数据 周 项目名称 计算方式 项目界定 分 根源 期 标 指标 指标 人工成本率 =人工成 人工成本：包括编制与 人工成 非编制人员 ( 临时工 ) 的 财务 滚 1 本÷销售总额× 10％ 11％ 12％ 12 本率 工资、奖金、加班费和各 中心 动 100％ 项福利 人均工资增长率 =当 人均工资 期人 均工资÷ 上期 工资：见财务中心报表 财务 2 人均工资× 100％人 职工：人力资源部在案 lO ％ 5％ 20k， 10 年 增长率 中心 均工资 =T 资总额÷ 的编制人员 职工总人数 业绩提升：当期人均 边际贡献总额：销售额 产出÷上 期人均产 业绩 扣除变动成本与变动费 1lOOh 财务 滚 出× 100 ％人均产出 100％ 90％ 40 提升 用，以财务中心结算报 ， 中心 动 人力 =边际贡献总额÷员 表为准 资源 工总人数 职工能力评论： 以《人力 3 系统 资源系统情况检查表》 改良 职工各部门评论的平均 的评分为准 80 分 60 分 40 分 8 季 效果 能力 得分 凝聚力评论： 以《人力资 源系统情况 总裁 凝聚各部门评论的平均 检查表》的评分为准 80 分 60 分 40 分 5 力 得分 面谈 比较面谈计划， 每少 面谈计划：每月起码安 8 个 5 计划 面谈一个职工扣 2 分，最多扣 10 分 排 8 个职工的面谈 职工 面谈 未及 时提交面 谈情 实时：每月 10 日前提交 4 关系 O次 总裁 月 报告 况报告，扣 3 分 上月的面谈报告 办理 报告 中的建议 每被 采纳：以签字批复的备 建议 采纳一项，奖 2 分， 案记录为准 最多奖 10 分 考 评 项 目 项目名称 计算方式 项目界定 每出 现一人次 中心 岗位未实时到位扣 2 分， 并转入下 期考 到位：以办理入职手续核，再次未到位扣 5 为准 分 ( 最 多扣 5 分／ 不实时：与岗位招聘计 岗位招聘 5 人 ) ，每出现一人次 划规定的到位时问不符实时性 重点 岗位未及 时到 中心岗位：见中心岗位位扣 1 分，并转入下 清单重点岗位：见重点期查核， 再次末到位 岗位清单扣 2 分，本项最多扣 分 中心人员：见中心人员 每流 失一个核 心人 清单 员，扣 5分 流失：指主动辞职的员 工 重点人员流失率 =当 期关 键人员流 失数 6 人员流失量 ÷当 期重点人