精准人才甄选招聘与面试技巧(课后版)宋联可博士学.pptxVIP

精准人才甄选----招聘与面试技巧主讲人：宋联可 博士老师介绍人力资源心理学老师南京大学商学院博士美国密苏里大学访问学者清华、北大、人大、威尔士客座教授5D研究院院长企业文化大学堂首席领衔专家【中国爱“心”教育联盟】爱心大使影响力集团明星讲师网易云课堂讲师培训旗舰店网站首席培训师中文、英文MBA与总裁班核心课程讲师国内知名网站专栏作家多家大中型企业管理顾问教育培训公益元年启动仪式场外主持及培训泰斗助理（CCTV影响力对话、东方卫视、第一财经等媒体报道）2013年中国十强人力资源老师第3名、中国百强讲师第67名2013年中国百强名师名作第12名2012中国千强讲师榜沙盘领域第一讲师2008价值中国最具影响力专家300强基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表 内部招聘法推荐法布告法档案法 外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐 面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计附加：5D性格测试行为面试的STAR技巧S 困境（我当时的所面临的困难）T 想法（我是如何想这个问题的）A 行动（我采取了什么样的行动）R 结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试 面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧#构建胜任力模型胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ，1993 ）。 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。胜任能力模型胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。胜任能力模型冰山模型冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。135264确定战略绩效标准验证Competency 模型收集数据信息建立Competency 模型选择标准样本分析数据信息分析和确定competency的过程胜任力模型构建的流程和方法根据愿景确定战略/商业目标定义绩效标准一般经理优秀经理一般员工优秀员工BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定competency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组麦克利兰的胜任力辞典法自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。典型行为A.-1-5…B.-1-5…分级定义? 成就导向（ACH）? 主动性（INT） ……? 人际理解力（IU）? 客户服务（CSO） ……? 影响力（IMP）? 关系建立（RB） ……目标与行动族帮助与服务族影响力族自我概念族管理族认知族? 演绎思维（AT）? 归纳思维（CT）? 专业知识技能（EXP） ……? 自信（SCF）? 适应性（FLX） ……? 培养人才（DEV）? 团队合作（TW） ……胜任力辞典结构没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。A.-1工作努力，但是绩效不佳。A.0试图把工作做好、做正确。A.1努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。A.2设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。A.3通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。A.4设定具有挑战性的目标与绩优标准。A.5成就导向（ACH）分级定义举例胜任力要素分级人际沟通评量层级等级行为特征A对他人了解之深度 缺乏了解，误解或对他人的知觉及行动觉得意外；其中也包含主要以种族、文化或性别的刻板印象看待他人 A.-1不适切，未显现对他人明确的洞察力，但又无法语气显示产生严重的误解，些一等级经常与直接说服力结合。 A.0了解情绪或内容，了解当时的情绪或陈述清楚的内容，但不是两者都了解。A.1A.2情绪和内容两者都了解，了解当时的情绪和陈述清楚的内容 了解含意，了解现有尚未说明的想法、担心或感觉；或敦促他们自动自发的采取行动。 A.3了解根本议题，了解根本问题所在：某人对持续感受、行为或担心的原因；或持平看待某人特定的优缺点。 A.4A.5了解复杂的根