基于绩效考核的薪酬体系.docxVIP

绩效反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成就。绩效查核是对绩效结果进行 权衡、评论和反应的过 程。以绩效查核为基础的薪酬制度就是指将绩效查核的结果作为公司薪酬设计的重要参照标准的一种薪酬摸式。薪酬制度中的公正性主要表现在外部公正性、内部公正性和个人公正性。外部公正性指公司薪酬与同行业相比，切合战略地位；内部公正性指各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相切合；个人公正性是指同一岗位上不同价值职工的薪酬水平应有差别。 当前，我国大部分商业银行以及成立起了一套比较完整的绩效查核体系，并将查核结果用于公司的薪酬设计之 中。商业银行作为典型的服务型公司，在传统的商业银行业务上同质性相当严重，因此作为商业银行中直接面 对客户的银行柜员，对于银行的整体绩效影响尤为重要。而对于作为银行基础职工的柜员，其的主要工作动机 与激励手段当属物质激励，又因为其工作的高度同质化，薪酬的公正性对于其的工作投入与工作绩效，将产生 相当大的影响，特别是内部公正性和个人公正性。本文将对于鉴于绩效查核的薪酬制度中的公正性加以探讨。 在实施绩效查核从前，我国商业银行柜员的薪酬模式大多属于岗位薪酬模式，即同岗同酬。这种薪酬模式，着重了内部公正性。可是职工的个人公正性却丧失。一个优异的柜员，比其他同事能更快更好的达成业务，让客户满意，却要和其他同事领取同样的薪酬。根据亚当斯的公正理论，他的结果投入比小于他人时，在不能增加结果的情况下，他将会减少自己的投入。这样，个人绩效的降低，就必将致使银行整体的绩效水平的降低。 面对岗位薪酬模式的缺点，商业银行引进了绩效查核体系。将绩效查核的结果与薪酬水平联合起来。当前，我国商业银行对柜员主要从业绩、能力和态度三个方面进行查核。 因为商业银行的业务渐渐扩展，金融创新对商业银行业务的影响日益增大，柜员业务的同质化严重，因此业绩查核的指标比较模糊，可操作性不强，其的重要性也渐渐降低。因此，当前主假如对能力和态度进行查核。根据假期在几家国有商业银行的实习经历， 我国当前商业银行对柜员的绩效查核方法主要有：现场视察、组织标准化考试 客户满意率和投诉率等几种。其中，标准化考试所占权重最大的一种。银行定期组织柜员考试， 根据考试结果评定等级，发放与之相对应的绩效薪水。绩效薪水与基本薪水之和即为总的薪酬。这一薪酬模式，在一定程度上解决了岗位薪酬模式的缺点，以绩效查核作为客观的参照标准，切合了薪酬制度中的公正性原则。可是，联合其实际操作与我国基本国情，我以为该模式有以下几点缺点： 第一，操作过程中的内部公正性保证。当前我国银行的薪酬设计普遍体现一种“上头过大下面过小“的模式。中层管理者，因为绩效查核的难度大，长久推行岗位薪水制，且薪酬水平相对来说比较低。现在在柜员中推行绩效查核评级的薪酬模式，柜员的整体薪酬水平获得了极大的提升。在一些银行，好多柜员的薪酬水平超越了中层管理者。自然作为商业 对于以绩效查核为基础的商业银行柜员的薪酬制度中公正性的思考 银行价值链的重要价值根源，这本无可非议。可是，作为银行的基础性职位，在中层眼中其的岗位价值已与薪酬水平脱钩。薪酬的内部公正性被打破。中层的不公正感上涨，极可能致使中层的工作热情和工作投入下降，致使银行的整体绩效水平下降。我在推行期间，时值春节，经常听到银行中层对于薪酬的抱怨，可能其中也有这方面的原因。 第二，详细操作中的个人公正性的保证。当前，我国，特别是川内银行，还有 好多没有挣脱计划经济时代 “单位” 观点的束缚，“近亲繁殖” 的现象大量的存在。银行柜员大多为老职工的儿女或许其他部门领导的家属。这样就必定给查核的结 果产生影响。 我实习期间， 也参与了一次柜员的绩效查核， 考试中 30 分段的柜员，全部打成 60，40 分段打成 70，依次类推。这样的结果是，柜员的整体薪水水平上 升，致使了上文提到的内部公正性问题进一步突出，而且这种不视平常努力的查核结果，对于真实付出了努力的职工，投入产出比的比较不平衡，减少投入也是其最正确选择。另一方面，投入少产出多的人，在结果平均的条件下，极可能选择 更少的投入，进而产生出在工作中的“劣币驱逐良币理论” 。 第三，兼顾外部公正性的问题。对于公司来说，外部公正性并不是时时刻刻的都要优先考虑的。可是对于某些详细岗位来说，比方银行柜员，外部公正性应当给与重视。柜员的工作量大、仔细繁琐，且高度同质化。这就使得不同银行的职工之间有相互比较投入产出的可比性。且在我国，银行之间联系较为紧密，好多职工私下都熟识。这种存心无意的比较，长久下来极可能影响职工的工作。可是，并不是薪酬在行业中给的越高越好。毕竟对于柜员这样的职位来说，其本身职位价值就没有如此高。采取一种跟从薪酬模式，来知足外部公正性的要求，我以为比较切合行业的情况。 以上三点，从公正性的三个维度影响着以柜员的绩效查核为