教育机构绩效考核制度.docx

教育机构绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”， 借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、总部人事部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、校区主任 / 部门主管：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行 : 1、分管校长的考核由总校长和人事部执行； 2、校区主任的考核由总校长和人事部执行； 3、咨询主管的考核由校区主任和咨询校长执行，教学主管的考核由校区主任和教务校长执行； 4、员工的考核由其直接上级和校区主任执行； 5、校区的考核由总部行政人事和总校长执行。 四、考核围： 全体员工（未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核） 。全部校区（新建不满 3 个月的校区不参加月度、年终考核） 五、绩效考核的基本原则 : 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期 : 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第 1 个星期考核上个月的绩效， 7 个工作日结束。 2、季度考核： 3、6、9、12 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况； 3、半年考核： 6 月 25 日开始， 7 月 5 日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日结束。七、考核容： 1、校区主任 / 部门主管考核容 (1) 领导能力 (2) 部属培育 (3) 士气 (4) 目标达成 (5) 责任感 (6) 自我启发 2、员工的绩效考核容 德：政策水平、敬业精神、职业道德 能：专业水平、业务能力、组织能力 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 勤：责任心、工作态度、出勤 (4-1) 迟到、早退一次每次扣除 2 分(4-2) 旷工半天每次扣除 5 分依次类推 . (4-3) 忘记打卡每月 3 次以上( 含) 每次扣除 0.5 分 (4-4) 每月请事假 1 天以上( 不含) 每天扣除 1 分依次类推 . (4-5) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、10 分、20 分(4-6) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10 分、20 分、40 分 (4-7)) 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者 , 根据实际情况给予奖励 . (4-8) 不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推。 八、考核绩效得分及比例分布方法： 评估等级 特优等 优等 甲等 乙等 丙等 丁等 综合绩效得分 100 分以上 100-91 90-8 1 80-7 1 70-60 60 分以下 等级 描述 分布比例 在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持续并且非常显著地超越工作要求与标准；超出多项目标，明显做出优异成绩，或伴随突破性衡量标准。整个绩效 特优等 优等 甲等 乙等 丙等丁等 表现对于公司 / 部门的成功十分重要， 是业务和行为两方面的楷模； 且有确实的证据和事实证明。 业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标与成果的期望值；达到全部目 标，其中一部分目标超出衡量标准，并达到了另外目标，对公司 / 部门有较大贡献； 且有真实的资料及证据说明。 工作业绩持续达到标准， 有时还超越标准； 或达到全部目标、 衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出了宝贵的贡献。 工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不总是符合工作要求与标准，需 要更多的监督和指导；主要目标达到， 2-3 项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。且有真实的资料及证据说明。 工作表现经常达不到要求，经过指导能有所改进 , 经常不能在规定的时间完成工作 , 能按要求按时完成 1 项工作 . 且有真实的资料及证据说明。 工作表现一贯达不到要求， 或基本不符合工作标准与期望； 有主要的目标没有达到， 并且不遵守公司纪律。且有确实的证据和事实证明。 0－ 3％ 7-10% 70％ 10% 7-10% 0-3 ％ 九、绩效面谈： 绩效面谈由直接主管负责， 面谈容： 讨论绩效改进、 提升的方面； 共同制订发展计划； 培训或辅导； 确立今后的工作目标。 十、绩效考核的反