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员工定级管理办法 第一章 总则 第一条 ??为鼓励员工主动学习和技术进步，发现、使用人才，为员工提供一 个竞争有序、积极向上的学习和工作氛围，创造学习型组织，特制定本办法。 第二条 本办法适用于公司全体技术岗位员工，行政、管理人员不参加技能 评定。 第二章 原则 第三条 ??坚持公平、公正、公开的 “三公 ”原则，坚持民主讨论、集体决策原 则。 第四条 坚持个人素质全面化、全方位考核的原则。 本人综合能力（技术能力、项目管理能力） 参加厂家考试认证情况 所从事技术岗位的复杂度 考核期内的绩效与奖惩记录 用户反馈与投诉等 第五条 坚持实行评定定期化、制度化、透明化的原则。 第六条 坚持由低到高、适当原则。 第七条 坚持员工技能级别反映员工技术能力，能上也能下，鼓励勤学多学 精学原则 第三章流程 第八条人力资源部负责每年的员工级别评定工作，各业务专业部门分别负 责本部门员工定级、晋级申报工作 第九条 评定方式采取自我鉴定、部门申报、综合考评等相结合方式 第十条新员工定级流程 同新员工转正流程，在公司会议进行讨论转正情况决定新员工技能 级别。 第十一条员工晋级流程 部门经理对员工申请进行初步审核，对不符合条件者部门经理需和申请者说 明原因；初审合格名单提交公司进行讨论，结果人力资源部将以邮件通知到本人。 中报材料需包含对申报级别规定条件应答、 本人考核期内工作业绩及技能证 明等，个人申请不迟于每年 2月1日和8月1日。 第十二条 员工降级流程 部门提议 公司会议讨论 ? 人力资源部通知 第十三条临时开、降规定 为保证项目执行力，主管项目的部门经理有临时对级别进行升、降权利，最 大级别不超过一级，单次时间不超过 2个月，连续不可超过2次。 第五章 标准 第十四条 公司制订技能定级标准（见附表 1） ，作为员工技能定级参考。 第十五条 新员工转正视本人技能和所从事岗位情况可以定级为 J级，部门 经理提议，公司办公会议决定。 第十六条 原则上新员工不可以直接转 A 或更高级别，特殊情况须经总经 理批准。 第六章 调整 第十七条 评定周期为每年 2 次， 分别是每年的 8 月份最后一周和 2 月份最 后一周，新级别自每年 3 月 1 日和 9 月 1 日起有效。 第十八条 临时调整： 为保证项目执行力， 主管项目的部门经理有临时对技能级别进行升、 降权利， 调整幅度不超过一级，单次调整时间不超过 2个月，连续不可超过 2次。 调整以新《工程任务书》形式报送人力资源部和综合财务部。 第十九条 员工在考评周期内收到用户有理投诉一次，考评顺延一个周期 （六个月） 。 第二十条 岗位转型 员工从技术岗位转为行政、管理岗位，原评定技能级别失效。 从行政、管理岗位转为技术岗位，保留原来转换前技能级别半年， 半年后重新评定；原来没有技能级别的，遵照由低到高的评定原则 第二十一条 罚则 员工年度绩效为差，下一年度进行降级；下一个年度考核为良以上 （含良）才可以恢复原有级别。 J 级员工，年度绩效为差，予以辞退处理， 员工不能在规定时间范围内通过厂家相应级别考试，给与一个考核 周期的降级处罚直至下次考试通过。 考虑到部分绩效的滞后性，公司保留对晋级进行加罚处理的直至取 消晋级的惩罚。 其他公司认为的原因。 第七章 其他 第二十二条 因为公司原因，高级别员工短期参加其他专业工作，维持级别 不变。 第二十三条 由于公司专业变更，部分高级别工程师需要调换专业，公司给 与一定时间进行转型，转型期内维持级别不变。 第二十四条 因为本人意愿从事较低岗位工作，级别评定将参照较低岗位评 级进行。 第二十五条 代维工程师临时安排从事非代维工作，视本人技术能力对照级 别执行，所属部门经理决定。 第二十六条 考虑地域、专业等区别，部门经理可以就本次任务酌情调整员 工（含培训期）补贴标准，但是不得高于本人级别的上一个级别 。 第九章附则 第二十七条本办法由人力资源部解释、补充、修改，经公司总经理办公会议 通过后颁布生效。 附表 附表 PAGE #: 员工技能标准 级别 补贴标准 基本要求 基本要求/专业技能 参考认证准 T 80元/天 试用期/ 培训期 ??????次学专科毕业，具备英语、计算机和学习能力 ??????学历证书 和相关证明文件 ????????以长期出差 ???????能吃苦耐劳 ???????段好的团队意识和集体主义精神 J J1 : 100元 /天； J2: 120元 /天； J3: 150元 /天 试用期满 后转正 ? 同上 ??????『家认证 初级（卡特C级； 华为优化初级；朗 讯认证初级等）； 江苏移动认证初级 等 2、理论：熟悉通信原理，可以在指导下阅读文档。 ????????化：熟练路测及报告能力 ——能独立地进行路测数据采集及分析，可以独立撰