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以市场为导向，创新技术人员激励机制 摘要：本文以T企业技术中心为例，分析了技术人员激励机制中存在的问题，初步研究并设计了基于市场导向的技术人员薪酬激励体系，并根据培育型基础研究技术类项目、成长型产业化项目、成熟型技术支持类项目的项目特点，设计了针对性的激励模式，对企业提高自主创新能力、增加核心竞争力、建立持久竞争优势具有重要的战略意义。 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。高新技术企业做好科技人才的激励，调动和发挥科技人才积极性、主动性和创造性，对提高自主创新能力、增加核心竞争力、建立持久竞争优势有重要的战略意义。T企业技术中心主要负责T企业核心技术的基础研究、战略性新兴产业的孵化和推进等工作。作为一个持续为T企业各业务单元提供技术支持、检测服务、仿真分析，积极助推新产品开发和市场推广的成本单元，技术中心支撑着T企业产品开发和产业发展的任务，但由于其输出成果缺乏可量化衡量的指标，因此其产生的经济效益难以直观体现。随着行业高速发展，T企业在迎来重大机遇的同时，也面临着巨大的挑战。技术中心正在从过去的基础研究“全面开花”向重点技术“产业发展”转型，需要建立一套与产业化相匹配、可实现资源流转—支撑服务—考核评价等一体化的管理体系。T企业技术中心面临的问题●项目层次多，跨度大近三年，技术中心承担外部项目(课题)15项、内部科研项目112项、技术支持类工作232项，在满足内部检测任务需求的同时，积极拓展外部检测业务，涉及项目领域包括轨道交通、绿色能源、汽车轻量化、特种装备等多个领域。●科技人才流失率高技术中心中的员工主要以技术人员为主，其占比超过80%。近三年，技术中心人员总数呈递减趋势，除项目孵化成熟，由内部调转至各事业部的人员外，整体离职率逐步从4.6%攀升到8%，且离职人员主要以高层次技术人员为主。深入分析人员离职原因，主要集中在以下三点。1.薪酬不具有明显的竞争力和吸引力。首先，技术中心采用单一的绩效考核方式，员工工资与其岗位价值、绩效表现关联性不强，优秀员工的薪酬不具有明显优势。其次，员工薪酬处于市场中等水平，面对相距仅50公里的省城竞争企业的高薪政策和优势教育资源，部分技术人员更倾向于往省城流动。2.缺乏系统的长效激励机制。新材料新技术研发工作的目标具有不确定性，并具有难度大、项目落地周期长等特征，技术中心目前尚未建立一套较为系统的、针对技术人员的长效激励机制，技术人员的积极性、主动性和创造性难以提高，进而导致员工稳定性不足。3.成果难以共享，员工积极性受挫。技术中心研发项目孵化成熟后，即将员工转至其他事业部进行产业化运作，项目技术人员难以共享产业化成果和经济收益。基于市场导向的技术人员激励机制的设计随着一系列鼓励支持“双百企业”的国家制度出台，作为成本单元的技术中心以市场为导向，积极探索高效益、高激励、可量化的科技成果转换激励模式，提高员工的积极性、主动性、创造性，推进项目尽快实现产业化转变，更好地帮助企业实现产业快速突破、加快技术发展。●总体思路技术人员工作具有绩效难以考核，以及工作模式趋向团队化等特征，技术人员的需求主要表现为对长期薪酬和企业利润分享的物质报酬，因此企业建立基于市场导向的技术人员激励机制，应从与员工建立良好的心理契约、根据项目特点采取有针对性的激励，以及开展合理的员工职业生涯规划等方面入手。根据技术中心现状及未来发展规划，结合研究调查结果，在现行薪酬体系及薪酬政策的指导下，技术中心应按照“培育型基础研究技术—成长型产业化技术—成熟型支持技术”的技术发展策略，深化项目管理，强化激励机制，促进资源协同，鼓励技术人员坚持以市场需求为导向开展技术研发，建立高效益、高激励、可量化的科研人员激励模式，形成科研项目和技术人员双双提质增效的良性循环机制。具体参考表1说明。●建立基于市场导向的激励机制1.培育型基础研究技术类项目激励。技术中心应针对基础研究项目的特点，引入及时激励机制，与绩效考核形成互补，促进员工在项目节点前完成相关工作内容，将项目奖励总金额按各节点的重要性分配兑现。2.成长型产业化项目激励。技术中心可针对成长型产业化项目，从产业化专项培训和实施长效激励两方面考虑。(1)产业化专项培训。挖掘技术中心人力资源潜能，为技术人员构建合理的职业生涯规划。制订核心人才培训计划，强化技术人员的成本、质量、市场意识，打造“少校连长”队伍；采用“导生制”，定期组织技术人员与专家、导师进行工作交流、思想交流等，稳定核心研发人才队伍，为企业增效。(2)实施长效激励。针对孵化成熟、可进行产业化转型的项目，企业结合项目情况、产业发展、行业环境等因素，借鉴国内外成熟有效的中长期激励实践经验，建立系统的项目产业化激励机制，激活人才价值、激发团队