人才的选育留用之专业的招聘及选才技巧教材.pptxVIP

人才的选,育,留,用---专业的招聘及选才技巧课程内容招聘如何给企业带来竞争优势招聘流程图招聘渠道分析内部招聘及外部招聘招聘成本预算及分析招聘中HR与部门经理的具体分工招聘中常见误区及避免方法选才如何给公司带来竞争优势面试过程中HR和部门经理的分工面试的三种类型介绍面试流程及每个流程的注意事项半结构化面试主要技巧及实践面试过程中常见10大误区及避免方法心理测评取证新世纪的竞争★无法逃脱的挑战 竞争对手进步,客户越来越成熟★范围更广的专业技能要求 适应变化,同时要博而深★更复杂/大量工作要求 卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任★不学习难以生存 不掌握新知识的人将成为文盲竞争优势的定义人：全球性的挑战??在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。? 引自DAVE ULRICH：《人力资源冠军》你怎样挑工作？12345？？？？？？提高竞争优势的人力资源管理实践招聘如何给公司带来竞争优势提高成本效率(Cost Effectiveness)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍招聘规划流程内部招聘计划电脑化的职工技能记录系统(skill inventory)主管推荐(recommendation)工作张榜(job posting)职业生涯开发系统(career development system)员工内部招聘的优缺点？缺点？优点？外部招聘方法报纸招聘会？？？？？？？？？？？？？？？员工外部招聘的优缺点？缺点？优点？招聘：HR vs 一线经理HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程一线经理辨认招聘需要向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息为经理们建立必要的技能把哪些信息给予候选人描述公司在干什么提供有关事实及数字描述公司的历史描述空缺的职位描述工作环境描述职业生涯发展机会鼓励求职者提问题怎样提供信息提供现实的工作 预览选才如何给公司带来竞争优势提高生产率减少培训成本 西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。” 在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。组织冰山表面形式（公开的）目标，技术，结构财政资源，技巧与能力内在形式（隐蔽的）态度，交往模式群体作用个性，冲突选才：HR vs 一线经理HR设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当培训及咨询一线经理确定所需的能力评估候选人做雇佣决定雇佣中的的误区定式（刻板印象）相信介绍信（人）非结构性面谈忽视情绪智能“真空”里的答案寻找“超人”反应性方法授权失误选才所包括的内容求职申请表结构化面试心理测试取证面试的种类求职申请表 你的高见？面试技巧内容介绍行为表现和面试相接合面试的目标和维度准备面试的步骤（结构化面试计划）有效的面试技巧怎样做可靠的总结评估第一次就选对人才的原因？提高生产力减少培训成本经理的时间更好的利用降低流失率？？与其招一只火鸡再去教它爬树，为什么不直接招一只松鼠呢？收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估非常有价值，相对准确的面试PART ONE：行为表现和面试相接合什么是行为？过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实例子？好处？只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能容易作出雇佣决定候选人之间信息一致，平等同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊”，更易确定谁最适合此工作高信度，高效度信息准确，容易作出有效的雇佣决定更好的归类存档准确的笔记有助于候选人间的比较行为！行为！！行为！！！行为？行为？？行为？？？基于行为表现上的结构化面试容易使用（经过实践）更加精确候选者评价更好有效减低流失率有效增加绩效和创造力STAR方法情景目 标结 果行 动“事实”？“谎言”？事实：用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致谎言：很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我（我是最好的之一）语言流畅，但象背书非言语的表现行为？ 通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息非言语行为表现的重要线索眼神身体姿势手势面部表情有效的可疑的罗马不是一天建成的哪些不算是行为表现？泛泛的描述：在XXX情况下你通常