##公司薪酬体系说明0710.pptVIP

02-04-23 ＃＃总部员工的薪资水平较社会平均水平持平，分公司则偏低，对高素质人才吸引力不大 ＃＃公司员工的薪酬全部是固定收入，不与业绩、效益联系，岗位薪酬没有变化空间，难以起到激励效果 在证券行业内，员工固定工资占总收入比例较低，而且随职级越高，比例越低，使员工的利益与公司效益紧密联系起来 人均薪酬收入水平越高的证券公司，其部门内岗位间收入差异越大，使对提高公司效益贡献越大的岗位获得的回报越高 ＃＃公司要充分调动员工工作积极性，必须将员工薪酬与公司效益挂钩，全面改善薪酬体系 改善薪酬体系的首要工作是确定各岗位对公司经营的重要性，以此作为确定固定工资的依据 以计点评分的结果为基础，参考现有工资水平与外部薪酬价格，本着控制固定成本的原则，制订各岗位目前固定薪酬 考虑公司未来的发展，各层级员工薪酬变动应留有较大空间，使员工除职级晋升外也能拥有足够上升空间，以此激励员工的长期工作积极性 相应为各岗位也应设置较大增长余地，在公司发展壮大的情况下给予员工相应的回报 制订变动薪酬比例，把管理人员薪酬的较大部分与其工作业绩直接挂钩 管理人员业绩直接取决于公司效益，变动薪酬的总额随着公司经济指标的完成情况变动 对超额完成利润指标的业务单位给予高额奖励，重点奖励负责人 制订手续费提成办法与开户奖励办法，鼓励员工个人发挥创利能力 Copyright?2002 By SINOTRUST Management Consulting * ＃＃公司员工年度薪酬水平与社会各行业水平比较 资料来源：中华英才网、＃＃数据 50%分位值 均位值 （单位：千元人民币） 薪资结构表 职务名称 档次 基本工资 年功工资 决策层 总裁 一档 8000 300 　 　 二档 7000 250 　 副总裁 一档 5300 200 　 　 二档 5000 200 执行管理层 总裁助理 一档 4500 200 　 　 二档 4300 200 　 部门经理 一档 3900 200 　 部门副经理 一档 3700 150 执行层 普通员工 一档 2800 150 　 　 二档 2600 150 　 　 三档 2400 100 　 　 四档 2200 100 薪资结构表 职务名称 档次 基本工资 年功工资 薪资结构表 职务名称 档次 基本工资 年功工资 基层员工 资深专业岗位 与管理岗位 高级管理岗位 与业务负责人员 资料来源：新华信调研 证券业内岗位管理级别越高收入浮动越大，与公司业绩联系越紧密。 后台支持部门负责人现金收入构成向业务部门负责人靠拢。 前线业务部门、信息技术部门、研发部门的现金收入比其他部门高，目的是留住市场需求大的关键岗位人员。 资料来源：新华信调研 人均薪酬收入高的公司，其各部门内收入最高的岗位较之收入最低的岗位的薪酬收入比例也就越高 岗位收入差异大的公司各岗位的收入总额高于岗位收入差异小的公司的相应岗位 与公司业务联系紧密的部门薪酬变动程度大 工资组成里没有变动部分，不能有效反映员工的工作成绩 员工薪酬发展空间不 清晰，难以刺激员工自觉提高工作水平 鼓励员工为公司直接创造收益的措施少，影响公司的创利能力 问题 提高薪酬结构中变动部分的比例，并随职级提高而扩大，向行业内通例靠近 制订明细工资级别表扩展员工薪酬提升空间，激励员工提高工作水平 变动手续费提成办法，设立开户奖，鼓励员工开发客户 对策 ＃＃公司计点评分结果 人均 8.8万 人均 3.7万 目前年 工资成本 新方案固定 工资成本 高管人员固定 工资成本 部门经理固定 工资成本 一般员工固定 工资成本 187.7万 147万 52.2万 21.6万 73.2万 人均 5.4万 占目前工资成本21.7% 40.7万 目前年工资成本较新计划超出部分 单位：万元人民币 原则：工资向上调整的空间、级差大于向下调整的空间与级差， 效果：1、岗位的最高薪酬与起薪有较大差距，可以鼓励员工在同一岗位长期工作 2、向下调整只有一至两级，员工的表现如果继续下滑，就做解雇处理，使员工保持一定的工作压力 公司人员的业绩奖金发放数额根据业绩考评分数决定，60分为发放的起点，100分为满分，表现特别优秀者可获120分 对公司业绩担负责任最多的高管岗位业绩奖金考核最严格，考核分数达到100分时才能拿到全奖，浮动比率也最高，业绩考核分数每变动1分，业绩奖金相应变动2个百分点 责任较轻的经理岗位、一般岗位考察尺度相应放松，考核分数分别达到95、90分可拿到全奖，浮动比例分别为1.5,1个百分点 182万 35万 6000万 800万 8亿 12% 1050万 800万 60分 变动薪酬