人力资源管理师一级 绩效管理学习要点.docxVIP

企业人力资源管理师一级 拓荒牛 二〇一八年六月˙绵阳 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统设计与评估 第一单元 绩效管理系统总体设计 知识 一 绩效管理系统的组成要素与运行方式 1、绩效管理是指组织为了实现战略目标，采取科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程。 2、绩效管理系统定义：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 3、组成要素： ①考评者与被考评者→主体因素 ②绩效指标→充分体现了绩效管理系统的战略导向作用，即绩效指标是从企业战略目标中提炼出来的 ③考评程序与考评方法→呈现企业绩效管理的原则和习惯 ④考评结果→是绩效管理系统与其他系统发生作用的媒介 4、运行方式：横向分工与纵向分解 二 战略性绩效管理的内涵特点 1、传统绩效管理不足： ①传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心、以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献，也无法评价企业未来发展的潜力，不能完全符合企业战略发展要求，在管理和控制中并未充分体现企业的长期利益，无法在企业经营整体上实现战略性改进。 ②传统绩效管理怪现象：部门政绩突出，但企业战略目标未能实现→战略与绩效管理脱节 2、战略性绩效管理的内涵： ①根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动 ②依据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效考评，并根据考评结果对其进行价值分配 3、战略性绩效管理的特点： ①体现组织的战略性②战略管理与绩效考核的协同性③组织内绩效目标的一致性④完整的绩效管理过程 能力 一 绩效管理系统结构设计 1、绩效管理系统大致划分为三个子系统： ①绩效指标体系→来源维度：PRI、KPI、PCI、WAI、NNI；层级维度：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标 ②考评运作体系→考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理、绩效管理制度的建立与运行 ③结果反馈体系→运用在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬、劳动关系的调整等 二 绩效管理系统设计步骤 1、绩效管理系统设计步骤： ①前期准备工作：（1）明确企业战略目标（2）进行工作分析形成工作说明书（3）设计岗位胜任特征模型 ②绩效考评指标体系设计→KPI层次：企业-部门-班组-岗位（个人） ③绩效考评运作体系设计 ④绩效考评结果反馈体系设计 ⑤制定绩效管理制度 三 战略性绩效管理系统模型的构建 1、战略性绩效管理系统由战略目标子系统和绩效管理子系统构成，具体包括以下五个方面： ①组织架构 ②组织文化 ③战略目标子系统→主要有：组织的使命、核心价值观、远景、战略 ④绩效管理子系统 ⑤战略性绩效管理工具→主要有：目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡 第二单元 绩效考评指标体系设计 知识 一 经济增加值EVA 1、经济增加值EVA是美国思腾思特管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标，其含义是企业税后经营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益，计算如下： EVA=税后营业净利润-资本总成本 =税后营业净利润-资本×资本成本率 2、EVA构成（4M）： ①考评指标→EVA是唯一能给出正确答案的业绩度量指标 ②管理体系→有效避免了由于不计资本成本而产生的会计利润泡沫 ③激励制度 ④理念体系 3、EVA的优势： ①EVA评价的是经济利润，而不是以往的传统会计利润表上的净利润，它只片面地考录了债务资本成本，而没有对权益资本成本进行确认和计量 ②EVA最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为他们共同的目标 ③EVA体系可以有效地控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益 4、EVA的不足： ①EVA的概念、计算公式等尚未统一 ②EVA的调整比较复杂，难度较大 ③EVA指标本身的局限性 二 绩效棱镜 1、绩效棱镜是由英国大学研究人员提出的新的绩效管理框架，描述了绩效测量棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程、能力。 2、绩效棱镜原理： ①绩效棱镜的特点是能够折射光线，它不仅能展示出事物暗藏的复杂性，而且能够将其解构成最基本元素 ②绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略 3、绩效棱镜设计： ①绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客及中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区 ②