人力资源管理师一级招聘与配置学习要点.docxVIP

企业人力资源管理师一级 拓荒牛 二〇一八年五月˙绵阳 第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的建立与应用 知识 一 岗位胜任特征基本概念 1、胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 2、胜任特征是潜在的、深层次的特征，六层冰山模型： 可见表象： ①知识→基本、专业、相关 ②技能→将事情做好的能力 深藏内涵： ③社会角色→在他人面前自我形象的表现欲 ④自我概念→自我评估、自我认识、自我教育 ⑤自身特征→自身特有的典型行为方式 ⑥动机→决定外显行为、自然稳定思想 3、胜任特征必须是可以衡量和比较的，可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 4、胜任特征定义：胜任特征是指确保劳动者能够顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 三层含义：①胜任特征含有对个体或组织的基本要求 ②胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个人或组织，即具有可衡量性和可比较性 ③胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素 5、胜任特征模型定义：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 二 岗位胜任特征及模型的分类 1、岗位胜任特征分类： ①按运用情境的不同→技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征 ②按主题的不同→个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征 ③按内涵大小六种→元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征 ★六种胜任特征在任务具体性、公司具体性、行业具体性上的对比差异表格 ④按区分标准的不同→鉴别性胜任特征、基础性胜任特征 2、胜任特征模型的分类： ①按结构形式的不同→指标集合式模型、结构方程式模型 ②按建立思路的不同→ （1）层级式模型：适用于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求，有助于人与工作更好匹配 （2）簇型模型：适合于掌握一个工作或职业群体的信息，推广性好 （3）盒型模型：主要用于绩效管理 （4）锚型模型：适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等 三 研究岗位胜任特征意义作用 1、在人员规划模块意义： ①岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化 ②岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相连接，可以补充传统工作分析仅仅局限于岗位短期匹配的缺陷 ③岗位胜任特征用优秀员工的行为作为衡量标准，使得工作分析更具体、更有目标性 2、在人员招聘模块意义： ①岗位胜任特征改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能的外显特征的情况，使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点 ②岗位胜任特征解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化冲突的问题，保证了甄选出的人才是符合组织和岗位要求，并能有效进行高水平工作的 ③基于岗位胜任特征模型的人才招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础上，注重人员、岗位、组织三者之间的动态匹配，员工与企业之间是劳动契约和心理契约双重契约关系 3、在培训开发模块意义： ①岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列 ②基于胜任特征分析，针对岗位要求，帮助员工弥补自身短板，进一步开发员工潜力，为企业创造更多效益 ③胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展 4、在绩效管理模块意义： ①胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 ②胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠保障 追求的目标：能力+行为（态度）+机会+激励绩效 能力 一 构建岗位胜任特征模型基本程序 1、定义绩效标准→一般采用工作岗位分析和专家小组（优秀的领导、人力资源管理层、研究人员组成）讨论的办法确定 2、选取分析效标样本→绩效优异和绩效一般的员工中，随即抽取一定数量人员 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料→一般采取事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，以事件访谈法为主。 事件访谈法（BET）：类似于绩效考评中的关键事件法，要求如下： ①一般采用问卷和面谈相结合的方式 ②访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组 ③尽量让访谈对象用自己的话详尽描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的，感想又如何 ④一般需要1～3小时 ⑤征得访谈对象同意下，应采用录音设备把内容记录下来，整理出详尽的访谈报告 4、建立岗位胜任特征模型→ ①进行一系列高层访谈，了解公司战略方向、组织结构和主要业务流程 ②通过研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，记录各种胜任特征在报告中出现的频次 ③归纳上述