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常见的绩效考核方法  常见的绩效考核方法及应用简表 对个体的绩效评估方法 考核方法 方法定义 使用范囤 优点 缺点 ?排序法 是通过打分或一一评价等方式给被考核者排 出名次。 管理基础薄弱的公司 考核简也、能迅 速完成 标准模糊：主观性强 9 . 配对比较法 就是将被考核者进行两两逐对比较.比较中 认为绩效更好的得1分.绩效不如比较对象 的得。分。在进行完所有比较后，将每个人 的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据 这个得分來评价出被考核者的绩效优劣次 序。 适用于工作绩效能够 以数址來衡址的匸作 考核操作简单、 方便.适用于管理 基础薄弱的中小 公司 主观性强.考核标准不 能址化，考核结果不 精确 ?等级评定法 是根据一定的标准给被考核者评出等级.例 如 S^ AxBsC、D 等。 管理基础薄弱的公司 考核简也、能迅 速完成 对考核人的诚信度要 求很商：主观性强： 标准模糊 交替排序法 是由上级主管人员按照整休的工作表现从员 工中先挑绩效最好的，再挑出最差的：然后 挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排 完。 适用于劳动密集性企 业及对考孩要求不商 的企业 容易操作，结果 令人一目了然 因为在员匸中间进行 比较，迫使员匸相互 竞争，容易对员工造 成心理压力 强制正态分布法 就是按照爭物“两头小、中间大”的正态分 布规律，先确定好各等级在总数中所占的比 例.然后按照每个员丄绩效的优劣程 度一.强制 列入其中的一定等级 适用于工作绩效难以 通过数虽來衡虽的1： 作 有利于管理控制. 能明确筛选岀淘 汰的对象具仃激 励和顒策的作 用：避免考核标 准过宽或过严及 考核结果全部趋 中的现象 如果一个部门的员1: 都的确是优秀的.可能 会带来多方面的弊 端。如员工对公司的 凝聚力，对公司的忠 诚度：员匸失去安全 感:不利于创造团对合 作的氛困等 . ■ 等差图表法 在实际操作中主要考虑：两个因素：一是考 核项目，即要从哪些方面对员丄的绩效进行 考核：二是评定分等，即对每个考核项目分 成儿个等级。在确定了这两者后.即可由考 核者按照评定图表的要求对被考核者给出分 数c 规模小的公司比较适 宜 考核操作简单、 方便 主观性强，考核标准 不能址化，考核结果 不精确:考核婆素没有 重点与非重点之分 雯素评定法(点因 素法) 实际上是在等差图表法的基础上，经过两点 改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项 目具有不同的重要性。因而考唐加权的因 素.将不同的因素赋予不同的重要 性.这个重 要性是通过他们各自的分值范用体现的。 规模小、管理基础薄 弱的公司比较适宜 考核操作简单、 方便：考核婆素 能够体现出工作 的重要性來 主观性强，考核标准 不能虽化，考孩结果 不精确 . 9 . 关键绩效抬标 (KPI) ?KPI考核是通过对1：作绩效特征的分析， 提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体 系.并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI 必须是衡虽企业战略实施效果的关键指 标. 其目的是建立一种机制.将企业战略 转化为 企业的内部过程和活动.以不断増强企业的 核心竞争力和持续地取得商效 适用于有战略规划的 公司.年度目标的公 司 在公司战略目标 的指引下，能够 把目标分解到部 门及员工的口常 匸作当中来:能够 使公司集中有限 的资源來达到公 司目标：很好 抬标之间没有驱动婆 索：追求结果，忽略 了过程：没有关注重 点抬标之外的其他基 础指标，致使重点指标 的完成受到影响 的体现f 20/80 原则 ? . 目标管理法 ?作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大 师彼得?得鲁克的目标管理模式迄今己 冇儿 十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。 目标考核法是根据被考核人完成 匸作目标的 清况來进行考核的一种绩效考核方式。在开 始工作之前.考核人和被考核人应该对需要 完成的匸作内容、时间期 限、考核的标准达 成一致。在时间期限结柬时.考核人根据被考 核人的工作状况及原先制定的考核标准來进 行考核。 对各级管理人员比较 适用： 能够提升员工工 作的积极性、主 动性、创造性：提 商员丄的成就感 以结果为导向，重视 结果轻视过程：难以 对不同的员工设定不 同的匸作目标：对考 核人员的素质提出了 很高的喪求：并非所 有的匸作都可以设定 明确的目标 ■ 平衡记分卡 平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、 学习与成长四个方而來衡虽绩效（参见图2） 。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的 结果〉，另一方面考核企业未來成长的潜力 （下期的预测）:再从顾客 角度和从内部业 务角度两方而考核企业的运营状况参数.充 分把公司的长期战略与公司的短期行动联系 起來.把远景目标转 化为一套系统的绩效考 核指标。 以目标.战略为导向 1勺企业：具有很好的 执行文化的企业：成 木管理水平较商