阿里“2×3培训管控法”.pptxVIP

阿里“2×3培训管控法” “实践出真知”，阿里经过对多年培训经验的反复总结，整理出了管理者培训的实用方法“2×3培训管控法”。遵循这个方法，管理者就可以有效避免上述状况的发生。在“2×3培训管控法”中，“2”是指两种角色，即管理者和培训负责人；“3”是指三个阶段，即“培训前”“培训中”和“培训后”这三个阶段。 2 阿里“2×3培训管控法” 两种角色：管理者+培训负责人 第一角色：管理者 管理者是培训中的核心人物，在培训过程中起主要作用，培训的每一项机制的推行都需要管理者强大的管理力作为保障。因此，管理者必须重视培训，在培训中应具备以下三种意识，也就是我们所说的“心法”。   3 “心法”第一式：责任心 管理者要为培训的结果负全责，这句话不是夸大其词，事实就是如此。无论培训结果是好是坏，员工能否有所成长，管理者都应该是第一责任人。   4   管理者对培训的重视程度会直接影响培训的结果。管理者平常可以温和，与员工打成一片，但在培训上，一定要严格，让员工看到管理者在这件事情上的态度。在培训机制确立之后，管理者就要严格确保培训机制的运行。   “心法第二式”：引导意识 培训是为了让员工得到成长，归根到底是员工个人的事。管理者组织培训活动是公司对于员工成长的重视，是在做对员工真正有益的事情。因此，管理者需要引导团队成员达成共识，去接受和理解这个理念，让他们发自内心地接受培训，从而提升培训的效果。   一部分员工能够有这种意识，明白公司为他们的成长提供了非常好的条件，于是他们会非常认真地参加培训，没有不满情绪；另一部分员工则认为，公司占用了我的休息时间，于是心怀怨念，培训时也听不进去。   5   时间一长，你就会发现，那些珍惜培训机会，乐于学习的员工，会变得更加优秀；那些不愿学习的员工，则会慢慢游离，不再适合这个团队。作为管理者要及时帮助员工转变想法，避免员工掉队。   “心法”第三式：同理心 这里的同理心并不是同情心，而是管理者要站在员工的角度，从员工的成长和利益出发，让员工明白培训对自己的作用，从而让员工将注意力放在培训上。例如，有些员工会埋怨培训占用了他们的休息时间，此时管理者就更应该运用同理心，让员工从培训中有所收获，有价值、有意义的培训是不会让员工感到浪费时间的。   6   作为管理者，我们应该千方百计地做好培训相关事宜，让员工通过培训收获成长，具备技能。在这一环节同理心的作用十分明显，可以激发员工对成功的渴望。当员工极度渴望成功时，他们就会愿意付出非凡的代价，愿意用时间、精力等东西来换取成功。培训是帮助员工成长、成功的必备条件，管理者必须为员工负责。   值得管理者注意的一点是，尽管同理心很重要，但这并不意味着管理者应该在培训这件事情上向员工妥协。   第二角色：培训责任人 管理者对培训的结果负全责，但这并不意味着管理者就一定是培训的负责人。培训必须有专门的负责人，其负责确保培训工作落地，同时，他要负责搭建培训机制、完善培训体系，不断地进行迭代，让团队伙伴真正收获成长。   在阿里，培训通常都有专门的负责人，他们就像导演一样，负责搭台指挥。除此之外，他们有时还充当编剧和演员的角色，参与选择培训内容或亲自进行培训。   一次好的培训，应该像一台舞台剧一样，是好是坏由观众说了算，当员工在参加完一次培训之后，无比期盼下一次培训时，这就意味着这是一场成功的培训。在培训中，两种负责人都是核心角色，应该通力协作，共同致力于培训工作的进步和发展。   除此之外，管理者还需要对培训进行阶段性的复盘，找出培训中存在的问题，帮助员工及时解决这些问题，通过不断完善，提高培训对员工的作用。 7 三个阶段：培训前、培训中、培训后 我们把培训分为“培训前”“培训中”“培训后”这三个阶段，它们共同构成了一个完整的培训过程，体现着企业的培训机制。培训不应该是偶尔发生的事件，而应该成为企业的常态，成为一种持续的、规律性的东西，所以管理者一定要搭建出适合的培训机制，确保员工能通过培训得到长足的提升。   8 培训前就是培训的准备阶段，管理者要进行培训的规划、排期和预习，要找到员工在业务上遇到的真实问题，并对其进行“能力切片”，找出员工的薄弱之处，再次确定培训主题。在阿里，管理者一般会进行“三确”。 一是确立培训目标，即管理者与员工期望通过这场培训达到什么样的效果。培训目标的确立，需要管理者与培训组织部门、需求提出者进行深入沟通，了解员工的真实需求。 二是确认受训人员。所有培训的展开，都有其特定的受培训员工，管理者在培训前，需要根据培训目标，确认受训人员，并及时通知到位。 三是确定培训主题。这是管理者工作的重点。一般而言，培训主题主要来自业务上遇到的真实问题，主要包括产品和技能两方面。在阿里，产品培训包括产品宣讲、促销政策、行业分享等；