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HR如何利用数据分析做好人力资源管理
【管理应用】
问题
为什么老板认为财务很专业,HR工作谁都能做?
你愿意让HR的数据像财务数据一样有影响力吗?
HR数据如何帮助企业做好精细化管理?
人是最重要的资产,但如何去衡量?
目 录
数据分析与管理决策
1
2 老板在HR工作上最关心的是什么
HR管理体系有效性的衡量
3
HR数据与业务数据的整合
4
数据分析与管理决策
管理就是一连串的决策——西蒙教授(诺贝尔经济学奖获得者)
财务+市场+人才
商业决策
运用数据统计、量化分析,说明未来发展模型,并用事实数据 管理的方式来帮助决策。即基于数据分析来做决策。
数据分析与管理决策
老板在HR上最关心的是什么
老板在HR上最关心的是什么
老板在HR上最关心的是什么
人力资源的核心职责
HR决策科学的思考
• 市场 环境
• 行业 趋势
组织的愿 景和使命
战略重点
业务优先
组织的能力与容量
人的能力与容量
组织战略
•商业战略
•组织核心竞争力
•组织架构
•核心业务流程
•组织行为与文化
组织的有效性
人才战略
•人才选拔与培养
•绩效管理
•激励机制
•人才开发
•领导力开发
员工效能
可持续的 卓越业绩
HR决策科学的思考
姓名
管理个性
偏离因素
职业锚类 型
成 功 愿 望
权 力 动 机
亲 和 动 机
活 力
创 新 意 识
洞 察 力
决 断 的
理 性 的
乐 观 的
抗 压 性
情 绪 稳 定 性
适 应 性
社 交 自 信
影 响 的
同 理 心
支 持 性
责 任 感
审 慎 的
条 理 性
意 志 力
过 度 掩 饰
强 硬 专 制
微 观 管 理
消 极 抵 抗
自 我 中 心
偏 离 风 险
HR决策科学的思考
战略领
导层
运营管 理层
一线管 理者
个体贡 献者
未来目标
-现有人数
-外部招聘
+离职率
-下层晋升
+晋升上层
=差距
7
3
1
0
1
0
2
25
10
6
3
6
1
7
80
35
24
12
18
6
21
530
210
90
180
75
18
353
Company Logo
数据收集分析的企业思战考略/企业文化
人才发展战略
人才激励
组织架构
人才保留
人才选拔与培养
员工关系
E-HR系统支持
薪酬管理
人才招聘
收集什么样的数据? 如何收集数据? 如何分析数据? 如何管理数据?
HR管理体系有效性的衡量
成本:
• 招聘的人均成本(猎头成本、渠道成本、推荐成本、管理成本、差 旅费、专项活动成本等)
时间
• 招聘周期、招聘人员的时间(筛选简历、面试)
数量
• 外部招聘数量、内部招聘数量、学历构成、女性比例、不同渠道招 聘到岗数、候选人才库
质量
• 录用接受率、渠道招聘率、试用期成功率、一年的保留率等
绩效管理
人才招聘
战略影响力:高质量的人才库、快速的到岗 率、良好的候选人经历、领先的雇主品牌
HR管理体系有效性的衡量
组织架构
E-HR系统支持
成本:
• 薪酬人均成本、福利人均成本、劳务费占比、薪酬占收入比例等
时间:
• 到薪时间、调薪时间、延发时间、福利到位时间等
数量
• 福利种类、投诉率、延发工资的频次、员工薪酬满意度等
质量
• 薪酬市场定位、变动薪酬与绩效的关联、内部薪酬公平等
战略影响力:竞争性的薪酬福利待遇、优良的员工福利体验、人工产出分析、员工满意度
HR管理体系有效性的衡量
绩效管理
人才选拔与培养
E-HR系统支持
成本:
• 人才选拔费用、人才盘点费用、测评工具采购或开发费用、高潜人才 人均培养费用、培训费用、培训成本占收入比、第三方服务成本等
时间:
• 人高才潜激人励才成长到岗时间、组人织均架构年培训时间等
数量
• 胜任力模型、被培训人数、培训课程数、导师人数和被辅导人数、升
职数、内部流动率等
质量
• 高潜人才梯队、接班人计划、工作效率的提升、技能的提高、行为的
改变等
战略影响力:胜任的员工队伍、优秀的人才 梯队、成功的领导人才、业界的标杆等
HR管理体系有效性的衡量
成本:
• 人才流失成本、替代成本、缺勤成本等
时间:
• 按照司龄统计离职率、按照年龄统计离职率等
数量
• 整体离职率、主动离职率、被动离职率、不同机构/部门离职率等
质量
• 离职原因分析、离职返聘人员等
人才保留
战略影响力:有效控制离职率、针对性的措施、
留才指数提高等
HR数据与业务数据的整合
各机构人力资源数据分析预警统计表
机构
职能/业 务人员 配比
人均创收(千元/ 人)
人均创利(千元/ 人)
人工效益(按收入)
人工效
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