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华为奖金和配股及薪酬的讨论(1) 华为奖金和配股及薪酬的讨论(1) PAGE / NUMPAGES 华为奖金和配股及薪酬的讨论(1) 精选 华为奖金和配股及薪酬的议论 做公司的人都知道，发钱是一个很难的事，发股票更难。在没方法的状况下，股票和奖金基本都发得很“和睦”，拉不开差距，发成了福利。这个问题华为是怎么思虑的？任正非以前在内部特意组织了议论会，立足于“以奋斗者为本”的思想，分级界定三个人员层次，并依此分别清楚股票和奖金的分派关系。只有把这两个事做好了，才能有效激发组织的力量。（导读） 任正非：我们此次提升了饱和配股的上限，其目的是，让优异的奋斗者按他们的贡献获取更多的配股时机，这是一个大的战略，我特别担忧这个战略落实不好。因为，有使命感，努力贡献的人，不必定是乖孩子，华为的文件过去很多是管乖孩子的。 假如这些努力贡献者没有获取利益，这是我们的战略失败。其实不是己达到上限的一般的贡献者，也要跟风。他们跟了风，获取了不该获取的配股，或许升职快了些，也是我们的战略失败。我担忧有些优异的贡献者因为我们此次的排他条件及其余东西使他们失掉增股的时机。 而胡厚崑担忧，因为总的可用额度增添了，管理团队手太松，机械的应用了条 款，其实不是对个人做认真剖析， 使一般的奋斗者超分派了， 那么也是战略性的失败。为了不让歪嘴和尚把经念歪了，我们将多次作较大面积的与管理者交流。我们今日交流的主题是如何与奋斗者分享利益。 不是简单的依照条则来划分，而是脚踏实地的评论他的贡献，真切让那些干得好的人获取利益？我们近来出了好多导向性的文件，这些文件也可能会产生一些影响，这些影响究竟是踊跃的，仍是不踊跃的？需要你们告诉我们。 我对人力资源对象的政策理解分红三类： 第一类，为一般劳动者，临时定义为 12 级及以下为一般劳动者。 这些人应当按法律有关的酬劳条款，保护他们的利益，并依据公司经营状况，给他们略微好一点的酬劳。这是对一般劳动者的关心。 第二类，一般的奋斗者，我们要赞同一部分人不是踊跃的奋斗者，他们想小家庭多暖和啊，想每日准时回家点上蜡烛吃饭呀，对这种人能够给予理解，也是人的正常需要。 welcome 精选 恰好我们就有一个小岗位在这个地方，那他能够坐上这个地点，踏扎实实做好小职员。对于这一部分人，我们有适合你的岗位能够给你安排，假如没有适合的岗位，他能够到社会上去追求。只需他们输出贡献，大于支付给他们的成本，他们就能够在公司存在。或许他的酬劳甚至比社会略微高一点。 第三类，就是有收效的奋斗者，他们要分享公司的节余价值，我们需要这些人。分享节余价值的方式，就是奖金与股票。这些人是我们事业的中坚，我们盼望愈来愈多的人走进这个队伍。 我们处在一个竞争很强烈的市场，又没有什么特别的资源与权益，不奋斗就会衰败，衰败伍连一般的劳动者也保护不了。我们重申要按贡献拿待遇，也是鉴于这种安不忘危。我们素来不重申按工龄拿待遇。常常看到调薪的时候有人说“这个人好几年没涨了，要涨一点薪资。”为何？这几年他的劳动质量能否进步了？他的贡献是不是真大了？ 假如没有，为何要涨薪资？我们有的岗位的职级为何不封顶呢？要封顶。 有的岗位的贡献没有变化，职工的酬劳不可以随工龄而上涨。我们重申按贡献拿待遇，只需你贡献没有增大了，就不该当多拿。我们公司把股票分给了职工，大家不单获取了自己劳动的酬劳，甚至还获取了资本增值的酬劳，这种酬劳比许多，对公司的影响就比较大。有人就所以惰怠。 要防备在奋斗者这个层面也产生惰怠者。 我们各级团队对优异的奋斗者的评论，要随着感觉走，判断此人是不是奋斗者，是不是有贡献，是依照他的表现，而不是 依照公司的条则。他的股票的总数应依据各级管理团队的感觉，来确立它能否排在适合的行列地点，而不是将就资历。 三类人三种待遇。我们有些主管拿着僵化的文件比对，有的人奋斗得很好，但条款上不切合，他们就机械的把人狠狠地打击一下，这样打击是错的。这伤了我们的心，我们是盼望那些拿着高薪冲锋有使命感的人，我喜爱这些人。 所以文件的条款是严格的，但履行中要灵巧受权，各个部门认为对详细某一个人不合理，你们就能够不履行公司的文件，你们要敢于为那些有弊端的优异奋斗者说话。我今日要解说的问题就是说这些文件的条条框框与部门主管判断的这个人是不是奋斗者发生矛盾时，我们认为仍是以你们部门说了算，我们这个文件导向是告诉大家此后的方向。 welcome 精选 要在公司价值观和导向引导下，鉴于政策和制度，各级管理团队应脚踏实地、非僵化的履行、落实和操作，并对履行结果肩负责任。同时经过这样的过程，不停优化我们的政策。 胡厚崑：这个文件是 2011 年进行饱和配股的引导性文件，里面谈到了什么状况能够获取配股，什么状况不该当获取配股，或打折扣。老板方才讲的其实是回到了一个重点性的问题，这个问题是我们在坐的各人力资源主管