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基于量子型领导对员工工作幸福感的影响与传导机制研究 摘要：新冠肺炎疫情扰乱了企业正常的工作秩序，很多员工的身心健康经受了前所未有的焦虑、折磨与挑战，使其幸福感和工作投入度降低。员工工作幸福感是健康组织的重要标准，疫情情景下需要诉诸能驾驭不确定性的新型领导行为来提升员工的工作幸福度。文章基于自我决定理论和资源保存理论，探讨了量子型领导对员工工作幸福感的影响及其传导机制。研究发现量子型领导对个人组织匹配和员工工作幸福感有显著的正向影响，当员工越是处于高情绪衰竭时，个人组织匹配对员工工作幸福感的影响越强。文章为企业在管理实践中从培育量子领导力、提升个人组织匹配度、消解员工情绪衰竭方面提升员工工作幸福度提供理论支持和实践参考。 一、研究背景及问题提出2020年年初，一场传播速度最快、感染范围最广、防控难度最大的新冠肺炎疫情突如其来。一时间关于经济危机即将到来的舆论铺天盖地而来（新冠肺炎疫情作为这次影响全球的黑天鹅事件，具有强危害性、不确定性、广泛传播性和长期存在性等特点，是VUCA时代的表征性事件之一。随着VUCA时代特征的不断显现，注重应对不确定性、重建秩序、灵活变通、和合共赢的量子思维愈发受到管理者的关注，相应地，基于量子思维而生的量子型领导也愈发显示出其巨大的生命力与存在的合理性。作为一种新的领导风格，量子型领导展现出来自组织的、持续创新的、复杂多变的领导风格（?与此同时，在新冠肺炎疫情带来的不确定性情景下，员工希望能够找到一个最能发挥自己才能和最能体现自身价值的企业，也愿意为与自身价值观一致的企业奉献自我和做出牺牲。研究表明，个人组织匹配对员工的行为有显著的影响（综上，本文从自我决定理论和资源保存理论出发，探讨疫情不确定性情境下量子型领导如何提高员工工作幸福感，并实证研究个人组织匹配在量子型领导与员工工作幸福感关系中的中介作用以及情绪衰竭的调节作用。由此，对疫情不确定性情境下从量子型领导的视角为如何提升员工工作幸福度提供新的视角和思路，在此基础上为提升员工工作幸福感的量子型领导实践提出有针对性的管理建议。二、理论和假设（一）量子型领导量子型领导由（二）量子型领导对员工工作幸福感的影响诸多黑天鹅事件如美国“9·11事件”、2003年非典疫情等都严重影响了员工工作的正常秩序和积极心态，从而降低了员工的工作幸福感。新冠肺炎疫情不确定事件的发生，同样使人们更加注重员工工作幸福感的维持与保护。员工工作幸福感指的是员工工作满意度和工作相关的积极或消极影响，后者涉及工作的多个层面，其心理层面的幸福主要来源于对自我的接纳、与他人的良好关系、自主性、掌控力、梦想和个人成长（量子型领导者不仅鼓励员工在专业技能上开放表达，也注重员工在自我方面的表达与发展，更加关注员工在深层次价值体验与灵性开发和成长的培养。一方面，量子型领导提倡在本质不确定与不可预知的管理假设下做出决策，重视多元视角、多种可能性的决策方案，强调员工的参与性与合一性（H1：量子型领导对员工工作幸福感具有显著的正向影响。（三）个人组织匹配的中介作用1. 量子型领导与个人组织匹配个人组织匹配是指个人和组织在价值观上的一致性和兼容性（基于量子型领导的行为特性，其对个人组织匹配有可能产生积极的作用。第一，量子型领导不仅重视与员工之间建立积极的合作关系，而且重视和合共赢的团队氛围的建设（?H2：量子型领导对个人组织匹配具有显著的正向影响。2. 个人组织匹配与员工工作幸福感在新冠肺炎疫情不确定性影响下，个人组织匹配的影响被放大。从互动论的角度来看，个人与组织的契合程度影响员工工作幸福感（H3：个人组织匹配对员工工作幸福感具有显著的正向影响。3. 个人组织匹配的中介作用个人组织匹配是员工感知个人价值观与组织价值观是否一致的客观存在（H4：个人组织匹配在量子型领导与员工工作幸福感之间发挥中介作用。（四）情绪衰竭的调节作用在新冠肺炎疫情的影响下，员工普遍忍受社会连接性的缺失与不同程度的社会隔绝感，从而出现不同程度的情绪衰竭现象。研究表明，社会连接性促进个人注重对自己的行为进行正面调节，维持生活状态平衡；而社会隔绝容易使人产生抑郁、焦虑、健康下滑的后果（基于资源保护理论，人们会努力获取、保留、保护和培育有价值的资源，并努力减少有价值的资源损失的威胁。当个体的资源遭受损失时，及时补充或增加资源对个体而言十分重要，即“雪中送炭”。换言之，越是资源已经很少的个体，资源的注入和增加对其缓解紧张和压力越重要（H5：情绪衰竭调节个人组织匹配与员工工作幸福感之间的关系，即相对于低情绪衰竭的员工，个人组织匹配对高情绪衰竭的员工工作幸福感影响更大。综上所述，本文的研究模型框架如图1所示。三、研究对象与量表