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年度职工辞职率分析总结报告样本 年度职工辞职率分析总结报告样本 PAGE / NUMPAGES 年度职工辞职率分析总结报告样本 年度职工辞职率剖析报告 一、 总则 （一）合用范围 公司部下详细包含板房、 人力行政部、 QC 部。本剖析报告数据未包含商 QC 部。 （二）剖析目的 1、经过对月度、年度职工辞职率及原由的剖析，实时掌握公司发展过程中人材 队伍的流动状况。 2、经过对各层面的辞职剖析，总结职工辞职的主要原由，以此发现公司当前存 在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据根源及计算方法 1、剖析数据根源 本剖析报告波及的辞职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 职工（月）年度辞职率 =（月）年度累计辞职人数 （/ 月）年度累计在岗人数 *100% ，此中，（月）年度在岗人数 =（月）年初人数 +（月）年度内累计入职人数二、 辞职数据剖析 为更全面地反应年度职工的辞职状况， 本部分将从年度辞职率、 月度辞职率、各岗位序列辞职率、各职务等级辞职率等四个层面进行剖析。 （一）年度辞职率（整体辞职率） 年度整体辞职率 = 人/（ 人+人） *100%=% 从以上数据能够看出， 公司年度整体辞职率体现偏 高，已超出公司发展中正常的人员流失率（ 30%）。因公司发展需要，年新进人员 人，新进人员辞职率为 30.6%。上述现象的出现，是致使公司整体流失率偏高的重要原由之一。 （二）各月份辞职率（详细数据见下列图） 各月度辞职率剖析 辞职率 16.00% 14.30% 14.00% 12.00% 11.30% 10.60% 9.80% 10% 10.00% 8.00% 6.00% 5.30% 4.00% 3.60% 3.80% 3.70% 2.70% 1.70% 2.00% 1.50% 0.00% 1 月份 2 月份 3 月份 4月份 5月份 6月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 12 月份 从以上数据上看，公司在 2007 年上半年度辞职率较低，下半年度辞职率体现显然偏高趋向。此中，在 1 月、 2 月、 5 月、 10 月及 12 月这五个月份的辞职 率均未超出 4%，其影响要素主要表现为：第一，受邻近春节人材市场需求量不大、年关奖金发放等要素影响，职工在 1 月、 2 月辞职的梦想不强。第二，公司分别在今年度 3 月、9 月组织了大规模的人材招聘会进行了大批的人员增补，受此要素的影响，在 4 月、 5 月及 10 月的辞职率体现偏低的趋向。 同时，公司在 3 月、 8 月、 9 月及 11 月这四个月份职工的辞职率显然偏高，辞职率均超出 10%。其影响要素主要表现为： 第一，在 3 月份，当地域房地产人材市场的人材需求数目显然上涨， 成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人材需求招聘。 受此要素的影响， 公司在 3 月份出现职工辞职率显然偏高的趋向， 其辞职人数已远远超出 1、2 月份辞职人数的总和。第二，受公司内部各要素影响，公司在 8 月、9 月两个月均表现出辞职率再度上涨的趋向。在 9 月公司组织的大规模招聘，也受此要素的影响。 （三）各岗位序列辞职率 依据公司的业务发展流程， 本部分将公司各岗位区分为管理类、 工程类、策划类三个岗位序列， 以便于对公司各岗位的流失状况进行剖析。 此中，管理类包含人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包含工程部、估算部，策划类包含产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）辞职状况以下列图： 从上图显示的数据上看， 公司管理类岗位的整体辞职率最低， 而工程类、 策划类岗位的整体辞职率显然偏高， 此中策划类岗位的整体辞职率已超出公司的整体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超出职能类人员的流失率。 对一个高速发展的房地产公司来说， 此种人员构造流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应惹起高度重视。 （四）各职务等级的辞职率 为便于对人员辞职率的剖析及统计， 本部分将公司的职务等级分为中高层人员及职工两大多数， 此中，中高层人员指各部门负责人及以上。 详细数据见下列图： 从上图显示的数据上看， 在公司整体辞职率偏高的状况下， 公司中高层人员的辞职率也呈显然偏高的趋向。 此中，在 2007 年度总监级人员的辞职总人数为 4 人，占中高层人员辞职率的 50%，该部分别职人员中以策划类总监辞职表现的尤其明 显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳固性不高，致使出现策划部门屡次“换帅”现象。 三、 职工辞职要素剖析 依据对成都房地产市场各岗位薪水水平的认识， 估计我公司当前实行的薪水水平属房地产行业薪水整体水平的 80 分位左右。可见，出现辞职率偏高的现象，与薪水要素关系不大。本报告以为，产生人员辞