招聘与面试技巧.docx

招聘与面试技巧 ★课程提纲 —通过本课程，您能学到什么? 第一讲招聘为企业带来竞争优势 招聘如何为公司带来竞争优势 招聘流程及可能的误区 内部招聘与外部招聘 第二讲建立经理必备的招聘技能 经理怎样控制招聘成本 人力资源部和部门经理的职责 为经理建立必要的招聘技能 雇佣中的误区分析 第三讲 职位分析与职位评估（上） 为什么要进行职位分析 工作分析的具体内容 第四讲 职位分析与职位评估（下） 工作分析的方法 职位评估的内容 第五讲 职位描述及具体操作（上） 什么是职位描述 职位说明书的内容（一） 第六讲 职位描述及具体操作（下） 职位说明书的内容（二） 工作说明书的注意点 职位说明书的衡量?标准 职位说明书的写作步骤 第七讲选才的作用及选才的方式 选才如何给公司带来竞争优势 人力资源部和其他部门的职责 而试选才的方式 第八讲而试的流程及注意的事项 求职申请表的重要性 仃为表现和面试相结合 PAGE PAGE # PAGE PAGE # 怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲 而试的冃标和面试的围度 而试的FI标和围度 怎样设定面试计划 而试前的准备工作 第十讲结构化面试的歩骤及技巧 而试准备的技巧 而试开始的技巧 面试中间的技巧 结束而试的技巧 第十一讲专业的结构化面试技巧 怎样问行为表现的问题 做完整的行为表现记录 倾听时全神贯注 掌握而试的速度 维护候选人门尊 非语言性暗示 第十二讲专业结构化而试后续工作 面试之后应该首先进行评估 而试打分屮可能出现的误区 关键职位合格者的心理测评 取证的目的及如何进行取证 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。 而一位做了 10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、 一场賭博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低, 只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说， 工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业 一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》(Human Resource Champion),在这本书里 Dave Ulrich 提出 HR 这么一个词，就是 Human Resource 的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部(Human Management)o Dave Ulrich说，什么样的公司能贏?不是箪产品特色，也不是靠成本领先，在这个不 断变化者的高科技駆使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳 人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于?吸引、发展和留住具备必要技能和经验的 人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会： 有人说，在自己能力实现的同时，获得白身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊币:需要, 最后是n我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 而试屮一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以 看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就 业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升 的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的 公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢 谢你今天来参加面试，我一共问你1 0个问题，请您如实回答」’10个问题问完之后，某甲 就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就 对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便巴第二个人给我带进来，好不 好？ ”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 为什么会导致这种情况？就是因为选拔「?