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360度测评之案例解析 360度测评之案例解析 360度测评之案例解析 360度测评 案例解析 组长： 杨彭莉 08会计4班 080409041125 组员： 李 铭 08会计4班 080409041110 林 琳 08会计4班 080409041111 屠志贤 08会计4班 080409041114 黄雨欣 08会计4班 080409041119 明梦君 08会计4班 080409041121 陈雅洁 08会计4班 080409041124 360度绩效核查法又称全方向绩效核查法或多源绩效核查法，是指从与被核查者发生工作关系的多方主体那处获得被核查者的信息，以此对被核查者进行全方向、多维度的绩效评估的过程。这些信息的本源包括：来自上级督查者的自上而下的反响（上级）；来自手下的自下而上的反响（手下）；来自平级同事的反响（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反响（支持者）；来自企业内部和外面的客户的反响（服务对象）；以及来自自己的反响。这种绩效核查过程与传统的绩效核查和谈论方法最大的不同样是它不能是把上级的谈论作为员工绩效信息的唯一本源，而是将在组织内部和外面与员工相关的多方主体作为供应反响的信息本源。 360度绩效评估的优点： 　　经过评估反响，受评者能够获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估建议，较全面、客观地认识相关自己优缺点的信息，以作为拟定工作绩效改进计划、个人未来职业生涯及能力发展的参照； 　　360度绩效评估中，反响给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更简单获得受评者的认同。而且，经过反响信息与自评结果的比较能够让受评者认识到差距所在； 　　360度绩效评估有助于促使组织成员相互之间的沟通与互动，提升团队凝聚力和工作效率，促使组织的改革与发展。 正由于有以上特点，目前360度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与改革等领域。 正确对待360度绩效评估方法的价值 　　就其目前的发展阶段来说，360度绩效评估的最重要价值不是评估自己，而在于能力开发。其价值主要包括两个方面： 　　能够帮助人们提升对自我的洞察力，更加清楚自己的强处和需要改进的地方，进而拟定下一步的能力发展计划（Tornow, 1993）； 　　能够激励人们千锤百炼自己的行为，特别是当360度评估和反响与个人发展计划的拟定结合起来时收效更显然。360度方法正是将这种差距明确地表现给受评人，进而激倡导他们积极向上的动力(Tornow, London CCL Associates,1998)。 简单地将360度评估和反响方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不但不能够给企业带来预期的收效，而且还有可能产生好多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的声威等负面影响。 高层领导的支持 　　360度绩效评估涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外面的人员。所以，推行360度绩效评估只有获得高层领导的全力支持，才有可能真实顺利地睁开起来，睁开过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，即可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不能控制的凌乱场面。 企业的牢固性 推行360度绩效评估的组织应该有必然的牢固性。由于事实上，这种新的工具自己很可能会成为一把双刃利剑，当企业面对重组、减员也许合并时，员工的不安全感自己就比较高，这时采用360度反响很可能加重这种体验，进而以致负面的影响。360度反响对能力发展的作用也就无法表现。 成立相信 　　经过操作细节和整个推行过程中的不断沟通，使员工成立起对上级的相信和对反响中组织所承诺的程序公正的相信，进而对反响保持开放接受的态度，战胜对该技术的抗争情绪。 　　所以，刚开始推行360度绩效评估时，最好只以能力开发为目的，不作为核查、晋升的依照。这样，员工能较简单地接受并认同这个技术。尔后，再渐渐将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。 　　成立长远的人员能力发展计划 在将360度绩效评估应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，惟其这样，才可能对现有管理层的领导能力做出合理的评估。好多企业不重视这个先期工作，实质上，360度绩效评估可是一种评估反响的方法，而依照领导能力模型编制的问卷才是推行评估的内容，是360度绩效评估技术可否在企业中起到收效的决定因素之一。好多企业经常忽视成立长远的人员能力发展计划。能力发展不是一时半刻，也不是一劳久逸的事；需要不断地提升，不断地发展完满。所以，在完成360度绩效评估此后，必定与受评者一起商议