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薪酬体系及绩效管理方案目录薪酬管理体系绩效管理体系调研/访谈中发现的主要问题外部竞争性部分员工认为薪酬竞争力弱，对专业人才吸引力不足；内部公平性按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳；激励性尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱；长期性需逐步实施中长期激励，加强对关键人才*的吸引和保留；关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；薪酬体系改善指向莱茵达集团的整体薪酬水平应在当地同行业中的位置各职位薪酬在莱茵达集团中的相对水平1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达行业定位，设计不同职级的薪酬策略和参数，保证莱茵达关键岗位的薪酬具有一定的竞争性薪酬水平2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽，制定对位入级标准3、以职位价值评估为基础，建立内部公平性，采取年收入规划的形式，增加绩效薪酬薪酬结构4、根据职位重要性和业务特点确定不同职位的浮动比例莱茵达员工薪酬的组成部分各薪酬结构组成部分之间的比例关系、确定原则薪酬体系5、在充分分析莱茵达业务及人员特点的前提下，选择适合莱茵达的长期激励方案（长期激励分配及支付方法）薪酬体系改善指向设计莱茵达整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性确定薪资水平的两维准则强外部竞争性莱茵达需明确集团薪酬水平整体定位，并结合当地同行业的薪酬数据，为设计薪酬水平提供参考，以保证莱茵达薪酬水平的外部竞争性合理的薪资体系弱低高内部公平性凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位(包括组织结构调整后的职位)价值体系，对中高层进行职位薪酬规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平性职位评估是真实反应职位价值的重要基础衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系内部管理外部比较跨部门的职位价值平衡性薪资级别的建立基础总体职位基本工资支付政策的依据建立与市场同类型职位挂钩的钮带提供与外部职位薪酬相比较的依据职位评估可以解决的问题职位评估是确定职位薪酬的重要基础113232745678984695评估前评估后汇报关系职务岗位价值岗位级别总分数6106359062485584705744556410553805433052总经理总监经理岗位评估的作用：采用统一、客观的标准衡量所有职位，直观表现出职位重要性强调职位贡献，而不是头衔，有助于形成讲求实效的文化拓展了专业人员的发展空间国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估贡献影响组织影响沟通对象沟通知识创新团队复杂性创新知识应用范围总计1210分7052601301151010105影响沟通创新知识通过评估确定职位得分和级别总分范围职级 26－5040 51－7541 76－ 10042 101－12543 126－15044 151－17545 176－20046 201－ 22547 226－25048 251－ 27549 276－30050 301－32551 326－35052 351－37553 376 －40054 401－42555总分范围职级 426－45056 451－47557 476－50058 501－52559 526－ 55060 551－57561 576－60062 601－62563 626－ 65064 651－67565 676－70066 701－72567 726－75068 751－77569 776－80070 801－82571总分范围职级 826－ 85072 851－87573 876－90074 901－ 92575 926－95076 951－ 97577 976－100078 1001－102579 1026－105080 1051－107581 1076－110082 1101－112583 1126－115084 1151－117585 1176－120086 1201－ 122587基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(1/2)基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(2/2)评估后的关键职位价值结果级别职位价值莱茵达集团总裁6663房地产集团总经理6261605958575655545352515049财务总监行政人事总监子公司总经理总经济师审计监察总监工程技术总监营销总监预算决算总监战略发展部经理材料配置总监营销副总资产经理审计经理财务经理总裁办主任HR经理行政副总财务总监地产财务经理成本经理　工程技术经理稽查经理招投标经理财务主管　行政经理融资主管行政主管