薪酬设计与管理职位薪酬设计 .pptxVIP

职位薪酬设计;　职位薪资体系是指首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位价值相当的薪资的一种薪酬决定制度。 　　;职位薪资体系的特点; 职位薪酬体系设计的基本流程;职位评价;;;9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。七月-21七月-21Monday, July 12, 2021 10、市场销售中最重要的字就是“问”。01:35:1201:35:1201:357/12/2021 1:35:12 AM 11、现今，每个人都在??论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。七月-2101:35:1201:35Jul-2112-Jul-21 12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。01:35:1201:35:1201:35Monday, July 12, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。七月-21七月-2101:35:1201:35:12July 12, 2021 14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。12 七月 20211:35:12 上午01:35:12七月-21 15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。七月 211:35 上午七月-2101:35July 12, 2021 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021/7/12 1:35:1201:35:1212 July 2021 17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。1:35:12 上午1:35 上午01:35:12七月-21 ;标尺套级法;要素赋酬法;首先，对各职位价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进行明确定义。例如知识技能水平、劳动工作强度、只为责任大小、工作条件优劣等。 其次，选择组织所有工作职位中最具代表性的关键工作职位。（涵盖面广、员工普遍熟悉和认可、能代表不同工作类别和赋值水准）;赋酬因素 赋酬金额（元）;案例;已知有三个关键性职位工作： 工作1=0.50+4.50+2.00+2.50+1.50=11元 工作2=2.00+2.50+3.50+4.00+0.50=12.50元 工作3=5+1.00+2.50+3.00+2.50=14元 如果需要评价工作A和工作B，且他们在各种报酬因素上的评价结果如图所示，则可以得出工作A和工作B的小时工资分别为： 工作A=1.00+2.00+1.50+1.00+5.00=10.5元 工作B=4.50+1.50+3.00+2.00+2.00=13元 排序：工作3、工作B、工作2、工作1、工作A;要素赋酬法的优缺点;标尺评分法（要素计点法、薪点法）;标尺评分法工作程序;?选择薪酬要素;报酬子要素;?确定要素的相对价值（权重）;?确定要素等级;例如 教材p118;海氏评价法;智能水平;专业知识技能指对该职位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。;管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。;人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。;人际关系技巧;解决问题的能力;环境因素即指定环境对职位占有者思想所设的限制的松紧，是对环境约束性的评价。;问题难度指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，是对思维创造性的评价。;;风险责任;行动的自由度指该职位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。;行为后果影响指对工作结果的影响是直接的还是间接的。;风险责任指可能造成的经济性正、负后果（一般按照负后果理解应用）。;行动自由度;职务形态构成;　　根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要型的一个百分数，这两个百分数之和恰为100%。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。 　　综合加总时，可以根据企业不同工作职位的具体情况赋予二者以权重。职务评价的最终结果可用以下计算公式可一般地表示为： 　　Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi（F，I，R）] 　　式中，Wi表示第i种工作职位的相对价值； 　　fi(T，M，H)·Q为第i种工作职位人力资本存量使用性价值； 　　fi（F，I，R）为第i种工作职位人力资本增量创新性价