培训效果评价怎么写.docx

PAGE PAGE 1 培训效果评价怎么写 1.如何做好培训效果评价 培训效果的评估是培训的最终一个环节，但由于员工的简单性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果特别困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。  我国的企业由于无法评估培训效果，大多不情愿组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。  目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人常常使用的经典培训评估模型。  柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、学问、行为、效果。除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。  这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及详细企业的实践阅历，这里供应5种综合性的培训评估方法。  目标评价 通常状况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及方案、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标方案与培训效果评估密不行分。  目标评价法要求企业在制定的培训方案中，将受训人员完成培训方案后应学到的学问、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成果和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。  作为衡量培训效果的根本依据，企业应制定出具有准确性、可检验性和可衡量性的培训目标。目标评价法操作胜利的关键在于确定培训目标。  企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，具体列明有关工作任务和工作技能信息，包括次要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的学问和技能等等。  其次种方法是绩效分析法。这种方法必需与绩效考核相结合，确定标准绩效。  绩效评价 绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它次要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。  绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。  在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只要对比以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。  目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。  培训经理在选取目标时，应留意选取能体现岗位职责的目标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核是绩效考核的另一个重要内容。  过程是绩效的保证，没有好的过程就不行能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等目标。  将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。关键人物评价 所谓的关键人物（Key People）是指与受训者在工作上接触较为亲密的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。  有讨论发觉，在这些关键人物中，同级最熟识受训者的工作情况，因而，可采纳同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的转变。这样的调查通常很简单操作，可行性强，能够供应许多有用信息。  同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，虽然同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避开不了局限性，由于有的上级不太了解全面状况，或者会客观臆断。  因而，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的转变比较有效。  测试比较 无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的学问、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工学问把握程度的有效方法。  实践中，企业会常常采纳测试法评估培训效果，但效果并不抱负，缘由在于，没有加入任何参照物，只是进行简洁的测试。而有效的测试法应当是具有对比性的测试比较评价法。  测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，次要是在参与培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。  这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参与培训与未参与培训的员工间的差别。  为克服这一缺点，企业可以将参与培训的员工组成培训组，另外再选择一组与培训组素养相近、未参见培训的员工组成对比组，分别对这两组员工进行测试。有讨论显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，由于会消失“霍桑效应”——受训者可能由于有机会参与培训而乐观性高涨，工作绩效得到提升，但这与培训本身的关