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新一轮校内人事分配制度改革方案解读 2000 年以来，省内兄弟院校相继推行了人事分配制度改革，到 2006 年部分高校已进入了第 三轮改革。浙江省高校的人事分配制度改革方案基本上可归结成二个版本 ,一个是以浙江大 学为代表的版本 ,它较多地体现了学校二级管理模式，二级学院在自主分配上有较大的自主 权；另一个是以宁波大学为代表的模式 ,这类高校对各级岗位的控制数及上岗条件都作了较 具体的规定。 但分析所有高校的分配方案， 共性还是很明显的， 一是方案都越来越体现效率 优先原则，具体体现在按业绩进岗及优岗优酬；二是分类管理 ,一般都将岗位分成教学科研 教辅岗位和管理岗位二条线 ,二条线做到相对平衡；三是按需设岗、按岗定酬；四是严格考 核，考核结果与下一轮聘任挂钩。 现将省内一些兄弟院校的分配方案简介如下： 一、浙江大学 浙江大学在 2000 年起就实行以绩效考核为主的岗位聘任制度，今年四月又实施了第三 轮人事分配制度改革。 浙江大学把全校岗位按工作性质分成了教学科研岗位、 党政管理岗位和教学科研辅助岗 位三类 ,按不同要求实行分类管理、分层次聘任和考核。教学科研辅助岗位又分教学实验类 和科研辅助类。 全校岗位聘任期限为二年或四年， 特别优秀的， 经人事处审核可延长为六年， 少数从事基础研究、一时难出成果的教授，经人事处审核后可单独聘任 ,聘期不作限制。 浙江大学的教学科研和教辅类岗位全部为院聘岗位 ,学校不下达各学院具体的岗位数 ,由 各学院在学校核定下达的岗位聘任津贴总经费内，根据学院发展要求设置岗位及岗位职责。 除院士、特聘教授岗外 ,教学科研岗位共分十级，十级为最高，规定七级及以上岗位为总岗 位数的 20％左右，八级岗及以上岗位数为总岗位数 10%左右。学校要求各学院在岗位设置 时，要充分考虑学科层次、发展水平、对学校的贡献和承担的任务，并向高层次人才、国家 重点学科、 文理科人才培养基础、重大项目等倾斜。应聘七级岗以上一般应具有教授（研究 员）任职资格。 若教授及相应职务聘不到六岗或副教授及相应职务聘不到四岗， 原则上应劝 其流动，或降一级专业技术职务 .各学院落聘或转到其它类别岗位的人员原则上不少于 3％。 学校鼓励团队聘岗，符合条件的团队可向所在学院提出申请，团队聘岗人员在团队聘期内， 不再明确聘岗级别 ,由团队负责人根据团队成员的任务、职责，确定其聘岗津贴。教辅类岗 位中，明确实验岗位为教辅岗位，全校共实验岗位 500 个 ,各直属单位的岗位设置及聘任由 各单位自行提出 ,报学校审批后执行。 浙江大学的党政管理岗位， 分为学院机关管理岗位和校部机关管理岗位， 学院机关管理 岗位的岗位设置方案及考核办法，由各学院根据工作任务自行制定 . 教学科研岗位的岗位津贴分基础津贴和绩效津贴， 绩效津贴按业绩折算成相应点数计算 . 校部机关的岗位津贴分成职务津贴和基础津贴。职务津贴由职务决定，基础津贴考虑学历、 职务、职称、职级，及担任相关职务、职称、职级的年限。 严格考核，实行中期考核结合年度考核进行 ,聘任期满的考核结果作为下一轮聘任的依 据，考核结果分称职、基本称职、不称职三类。 二、浙江工业大学 浙江工业大学在 2003 年实施了第二轮人事分配制度改革 ,今年实施了第三轮改革。 浙江工业大学把岗位设成教学科研岗位和管理岗位，