XXXX年人力资源报告王胜军军临天下.pptxVIP

2010年关键人才资源能力分析;2009年《财富》杂志评选世界500强前十名;为什么有些企业能生存100年？ 为什么有些企业总是走在行业的最前端？ 为什么有些企业总能解决内外矛盾而稳步向前？;2010年，中国人才市场面临大规模关键人才能力短缺的负面影响 ;操作方式比较：竞争力的薪酬、内部晋升、培训被列为前三个重要的方式。跨代员工比较：企业更青睐年轻人才。行业比较：吸引人才力度最大的行业为医药行业，其次为金融、IT、制造等行业　- 薪酬：生命科学与制药及IT行业分别排名第一、第???；　- 内部晋升：生命科学与制药、IT及制造名列前三；　- 培训：金融、生命科学与制药及制造名列前三； 　- 工作与生活平衡：金融、生命科学与制药并列第一。;关键人才能力对企业核心竞争力的影响;猎头排名第一 ;最重要及高稀缺的能力 ;制药行业的企业认为关键人才最重要的能力： 创新思维、战略思考、问题解决及决策制定、人才管理、沟通、产品专业知识。 ;金融服务业的企业认为该行业关键人才最重要的能力 ： 主动性及企业家精神、问题解决及决策制定、战略思考、创新思维、沟通。 。 ;制造行业的企业认为关键人才最重要的能力 ： 问题解决及决策制定、沟通、创新思维、团队精神、产品专业知识 。 ; IT行业的企业认为关键人才最重要的能力 ： 沟通、创新思维、问题解决及决策制定、产品专业知识、主动性及企业家精神 。 ;工程行业的企业认为关键人才最重要的能力 ： 产品专业知识、沟通、创新思维、主动性及企业家精神、问题解决及决策制定、团队精神 。 ;人才竞争加剧，致使关键人才流失率不断升高，企业的关键能力面临流失。　全球及本土的竞争日益激烈，对于企业关键人才的核心能力提出了更高的要求。　产业调整及新兴行业对于企业关键人才能力提出了更新的要求。 　在华企业的经济扩张造成人才稀释。 　更多的外企积极进入二级城市，当地关键人才面临能力提升的要求。 　年轻人才的高流动性，造成了其专业能力水平与企业职位要求存在较大差距。 　基层员工的能力薄弱，致使更多的管理层不得不将大量精力放在一线“救火”的工作。 　拥有关键技能人才的老龄化的问题 ;更多在华企业的关键人才将承担亚太区乃至全球职责，能力的匮乏会滞缓外企进入中国的步伐。能力短缺降低企业满足客户需求的能力。薪酬在短期内剧增，导致企业业务成本提高。人才流失率升高，造成企业生产力下降。员工满意度降低。1）关键能力匮乏，致使部分新任经理承担超过自己能力的职责，激增的压力将带来满意度的降低。2）中高层人员的管理技能薄弱造成对其他员工满意度的影响资源流失及浪费，提高单位成本。继任计划出现问题。阻碍团队的成长。 ;企业如何应对关键人才能力缺失 ;63%的企业正在通过提供内部晋升空间来吸引保留关键人才。内部晋升作用显著，但需要薪资福利、培训及调整职责等整体支持。很多员工被提升后，由于支持不够（尤其是培训指导方面），会使其能力与职位要求存在较大差距，从而影响该员工及团队的满意度和绩效。 ;58%的企业正在加大培训力度，除了针对关键人才紧缺能力之外，对于中高级管理人员侧重其领导力部分。部分受访企业认为：目前关键人才流动率大，新加入的人才能力与职位要求差距大。企业不得不通过加大培训力度以提高雇员能力。很多受访企业认为目前的培训注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系统性及针对性，企业的投入与产出不成比例。很多企业对于关键人才正在加大推进教练辅导项目 ;- 在整体薪酬范畴中做针对性的调整，如提高激励比重，推出宽带薪酬架构及弹性福利方案- 提供清晰的职业生涯规划- 提供挑战性的工作实践机会 - 推行直线领导对他们的指导项目- 加强侧重企业文化和团队合作方面的培训- 提供轮岗的机会- 建立更多层次的沟通渠道。 ;猎头排名第一 ;培训 ;猎头排名第一 ;工作与生活的平衡 ;猎头排名第一 ;;讲师介绍;讲师介绍;讲师介绍; 讲师介绍