人力资源管理概论(人大董克用第三版)第4章_职位分析与 .pptxVIP

第 四 章 职位分析与胜任素质模型;;一、职位分析的含义;2、职位分析的结果： 职位描述 职位规范 3、职位分析的目的：通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题： 某职位是做什么事情的？ 什么样的人来做这些事情最合适？;二、职位分析的意义;三、职位分析的作用;职位分析是人力资源管理的平台!; 3、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 有助于提高企业的协调效应;9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。七月-21七月-21Thursday, July 22, 2021 10、市场销售中最重要的字就是“问”。10:21:4510:21:4510:217/22/2021 10:21:45 AM 11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。七月-2110:21:4510:21Jul-2122-Jul-21 12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。10:21:4510:21:4510:21Thursday, July 22, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。七月-21七月-2110:21:4510:21:45July 22, 2021 14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。22 七月 202110:21:45 上午10:21:45七月-21 15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。七月 2110:21 上午七月-2110:21July 22, 2021 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021/7/22 10:21:4510:21:4522 July 2021 17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。10:21:45 上午10:21 上午10:21:45七月-21 ;四、职位分析的系统模型;;一、职位分析的时机;二、职位分析的原则;三、职位分析的步骤;1、准备阶段;2、调查阶段;3、分析阶段;4、完成阶段;四、职位分析的方法;1、定性的方法;（1）访谈法;访谈问题提纲;访谈过程中需要注意的问题;（2）非定量问卷调查法;调查问卷范例;（3）观察法;（4）关键事件技术（CIT）;关键事件记录的操作步骤;（5）工作日志法;工???日志表示例;工作日志填写示例;（6）工作实践法;2、量化的方法;（1）职位分析问卷法;对工作进行分析时，首先确定每一个问项是否适用于被分析的工作。 根据六个维度对有效问项加以评价，这六个纬度是：信息使用度、耗费时间、对工作的重要性、发生的可能性、适用性和特殊计分。 将评价结果输出到计算机产生一份报告，说明某些工作在各个维度上的得分情况。;职位分析问卷法优缺点;（2）管理职位描述问卷;优点 专门为评定管理职位而编制的问卷，弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的弊端。 缺点 在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力。;（3）通用标准问卷（CMQ）;通用标准问卷（CMQ）具体评定方式;;通用标准问卷的特点;（4）O*NET系统的内容模型;（5）职能职位分析法;（6）弗莱希曼职位分析系统法;（7）职位分析计划表法;;一、职位说明书的编写;二、职位说明书的具体项目;2、职位概要;3、履行职责;描述职责时要注意的问题;履行职责描述的示例;职责排列的原则;4、业绩标准与工作关系;5、使用设备、工作的环境与条件;三、任职资格;;四、职位说明书范例;工作说明书——示例 1;工作说明书说明书——示例 2;;一、胜任素质的定义;;三、胜任素质的构成要素;四、胜任素质的核心特征：客观性;;2、因果关联;3、分级可测评性;4、行为可测评性;随着胜任素质层级的提高，绩效水平也随着提高； 在胜任素质的某个层级点，绩效将会出现大幅度的提高； 这一点叫突破点或回报点； 花在突破点之前的时间和努力是很值得的； 花在突破点之后的时间和努力最好用于其他胜任素质的提升;五、胜任素质模型的基本概念;某企业中层营销类胜任素质模型;1、基准性胜任素质模型与鉴别性胜任素质模型;2、胜任素质模型的种类;销售量、利润 管理风格 客户满意度等;六、行为事件访谈;2、行为事件访谈前的准备工作。;3、行为事件访谈的步骤;4、行为事件访谈后的数据编码;5、行为事件访谈的优点;6、行为事件访谈的缺点