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绩效计划制定十步骤 作者：佚名来源：新人资 中人网年度巨献—— “2009 中国人力资源发展论坛” ? 2009 年 1 月 7 日北京站 ? 2009 年 1 月 8 日上海站 ? 2009 年 1 月 9 日深圳站 ? ——数十位 cho 及管理学者同台论道 ? ——探讨 2009 年人力资源热点话题 ? ? ——分享人力资源管理理念和实践 第壹步，全员绩效基础理念培训 绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保 障，那么就必须让每个员工均理解且接受绩效管理。 实际上， 绩效管理应该是每个员工均应该渴求的管理举措。 很多企业， 经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有 正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效 管理给搞错了。绩效管理的真谛不于于考核，而于于改善行 为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员 工的绩效， 能够帮助员工更好的发展自我， 更好的胜任工作。 通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参和 绩效管理活动。让每个员工均认识到，参和绩效管理这是每 个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计 划的有效制定奠定了坚实的基础。 第二步，诠释企业的发展目标 绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于 战略。经理人和员工均应该了解企业的战略，了解企业发展 的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目 标的层层分解。 同时，企业领导诠释企业发展目标仍能够增强员工的主人翁 意识， 增强员工的主动精神。 员工对企业发展目标了解越多， 那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层 层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划和目标。 第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标 部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标 能够分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力 资源等业务辅助性部门，其工作目标也和整个企业发展目标 紧密相连。 经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有 了部门目标，才能够进壹步分解制定每个员工的岗位目标。 第四步，员工为自己制定绩效计划草案 于设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回 顾，重新思考职位存于的目的和主要工作职责。经理人能够 根据岗位的实际变化调整工作职责。制定绩效计划，员工首 先要非常清晰自己所于岗位的工作职责。 清楚自己岗位的主要工作职责之后， 员工要根据部门的目标， 结合自身实际，草拟自己的绩效计划和目标。绩效计划的主 要内容不仅包括工作任务目标，仍包括要达到的绩效具体标 准，主要考核指标，工作目标的权重，工作结果测量方法等 等。 这个步骤非常重要，壹方面能够培养员工的绩效计划意识， 另壹方面也能够了解员工对自己、对岗位、对绩效计划的认 知和定位。 第五步，经理人审核员工制定的绩效计划 经理人要详细审核员工的绩效计划。有些员工制定的绩效计 划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。 经理人要善于发现绩效计划的问题所于，分析员工为什么会 把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人仍应该利用 SMART 原则来分析员工制定计划和目标的有效性。 所谓 SMART 原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标 准。 S 是 Specific ，就是绩效计划必须具体、明确； M 是 Measureable ，即绩效计划必须是可衡量的； A 是 Actionable ，绩效计划必须是可执行的； R 代表 Real ，即绩 效计划必须是员工