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《政府绩效评估与管理》第二章 政府绩效管理工具关键绩效指标抓住对组织发展有重要意义的关键绩效指标，通过关键绩效指标来落实组织的战略目标和工作重点。表现性评价上级领导根据绩效周期内下属的工作表现，包括工作的数量、工作的行为等，对其做出评价的管理模式。绩效管理工具的发展演变20世纪50年代20世纪80年代20世纪90年代平衡计分卡在财务绩效、利益相关者、内部业务流程和无形资产之间勒出具有严密逻辑性的因果关系。目标管理由德鲁克在其著作《管理的实践》中提出，更加适应当时环境的变化和管理实践的需要。本章主要内容 Main Content2.1 目标管理2.2 关键绩效指标2.3 平衡计分卡2.4 主要绩效管理工具比较过渡页 Transition Page2.1 目标管理2.2 关键绩效指标2.3 平衡计分卡2.4 主要绩效管理工具比较2.1 目标管理2.1.1 目标管理的内涵 目标管理是1954年由美国著名管理学家彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为一个组织的使命和任务都必须转化为目标，而目标只有分解成更小的目标后才更容易被实现。 因此，德鲁克提出让员工和上级一起，根据组织的总体目标，协商制定员工的个人目标，并在目标管理的实施阶段，实行权限下放和民主协商，使员工进行自我控制，独立自主地完成工作任务，从而有效激励员工的工作热情，发挥员工的主动性和创造性。2.1 目标管理 目标管理理论丰富了现代管理理论，在管理理论中具有十分重要的地位，许多管理学家，比如道格拉斯?麦格雷戈(Douglas M. McGregor)、约翰?享布尔(John Humble)、乔治?欧迪伦(George Odiorne)、德尔?麦康尼( Dalc D．MeConkey)都对其进行了界定和解读。 综合各家观点，我们可以将目标管理描述为如下一个过程：组织中的上下级一起协商、共同制定目标；根据一定时期内组织的总目标，来决定上下级的职责和子目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 正确理解目标管理的内涵，需要关注目标管理的四个构成要素：明确目标、参与决策、规定期限和反馈绩效。2.1 目标管理明确目标目标管理中的目标是对期望绩效的简要概括，它应该是具体的、可量化的和易操作的。参与决策绩效目标的制定和行动计划的安排是由上级与下级共同商定完成的，双方需要在目标管理的实施过程中不断交换意见、达成共识。规定期限规定每个目标开始和结束的具体时间，它是管理者检查目标完成情况的基本尺度。反馈绩效在目标管理的实施过程中，通过检查和评估活动，不断将目标的完成情况反馈给有关部门和个人，促使其持续调整和修正自己的行动计划。2.1 目标管理2.1.2 政府组织目标管理的实施 1.政府组织成功实施目标管理的先决条件组织层次分明工作的反馈参与式管理模式 组织层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级。在组织层次混乱的情况下，明确职责权限是件很困难的事情。 目标管理所提倡的管理模式是参与式的管理模式，该管理模式强调员工的主动参与，并能够与下属员工明确分享工作中的职责和权利。 员工的成就感越强，越需要上级对自己工作情况的及时反馈，及时准确的工作反馈对于员工工作行为的合理调整和工作水平的提高有着重要的意义。2.1 目标管理 2.政府组织目标管理的实施步骤 具体而言，政府组织的目标管理主要包括计划目标、实施目标、评估结果和反馈四个步骤。计划目标实施目标评估结果反馈根据组织的使命和任务制定组织的总体目标和行动计划，并依据政府部门的管理层次来确定每个部门和个人的具体目标。强调以自我管理为核心来开展工作，其主要目的是对目标计划的实施情况进行监控，保证制定的计划按照预定的步骤进行。将实际绩效结果与预定目标相比较，找出未能达到或远远超出预定目标的原因，从而帮助管理者做出合理的决策。上下级共同回顾目标管理周期，讨论目标完成进度和预期目标达成情况，为制定新目标及为可能采取的战略做好准备。2.1 目标管理2.1.3 对目标管理的评价 1.目标管理的优点第一，目标管理重视人的因素，强调“目标管理和自我控制”。第二，目标管理可以帮助管理者理清思路，利于组织目标的顺利实现。第三，目标管理能改进管理方式和改善组织氛围。 2.目标管理的缺点第一，忽视了组织中的本位主义及员工的惰性，对人性的假设过于乐观。第二，上下级为统一思想所进行的反复沟通需要耗费大量的时间和成本。第三，目标及绩效标准难以确定。第四，容易导致员工倾向于短期目标，忽视组织长期目标。过渡页 Transition Page2.1 目标管理2.2 关键绩效指标2.3 平衡计分卡2.4 主要绩效管理工具比较2.2 关键绩效指标2.2.1关键绩效指标的内涵 所谓关键绩效指标( Key Performance In