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第二章招聘与配置事业成功三要素：TOP模式才能Talent激情Passion事业有成Successful组织需求Organization needsP + O -- 力不从心T + P -- 怀才不遇T + O -- 缺乏动力招聘基本概念定义：根据招聘计划和岗位任职资格要求，通过信息发布和科学筛选，获得本企业所需要合格人才的过程。目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。什么样的人成就什么的事业　什么样的事业需要什么的人人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招 募了解市场发布信息接受申请评 价程序技能效率录 用作出决策发出通知选 拔初步筛选笔试面试其他测试招聘的程序目录1.素质测评标准体系的构建2.面试的组织与实施3.无领导小组讨论的组织与实施第一节员工素质测评标准体系的构建补充资料1、素质的概念指个体完成一定活动或任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理因素和心理因素两个方面。2、素质测评指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理人的素质是有差异的，客观存在，不为意志而转移造成差异的因素：先天、后天、社会不同素质，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率（二）工作差异原理不同的职位具有差异性工作任务差异、工作内容差异工作权责差异、决策权力和决策影响力不同不同的岗位需要不同的身体素质不同的人有不同的个性和兴趣 不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担（三）人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质匹配工作报酬与员工贡献匹配员工与员工之间匹配 岗位与岗位之间匹配人适其事、事宜其人的原则保持个体素质与岗位要求的同构性保持个体需要与工作报酬的同构性做到人尽其才、物尽其用二、员工素质测评的类型按测评标准分 – 无目标、常模参照性、效标参照性按测评范围分 –单项与综合按测评技术与手段分 – 定性与定量、中性测评按测评主体分 – 自我、他人、个人、群体、上级、下级、同级按测评时间分 – 日常、期中、期末、定期、不定期按测评结果分 –分数、评语、等级、符号按测评目的与用途分 – 选拔性、诊断性、考核性、开发性按测评活动分 – 动态、静态按测评客体分 – 领导干部、中层干部、一般人员二、员工素质测评的类型选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评（一）选拔性素质测评以选拔优秀人员为目的特点：强调测评的区分功能测评标准的刚性最强测评过程强调客观性测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级(二)、开发性素质测评以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的特点：勘探性 – 带有调查性 配合性 – 为开发服务促进性 – 激励与促进各种素质的和谐发展、进一步提高(三)、诊断性素质测评以了解现状或组织诊断问题为目的特点：内容或者十分精细、或者十分广泛结果不公开具有较强的系统性(四)、考核性素质测评 又称鉴定性测评，以鉴定与验证某些素质为目的特点：概括性要求结果有较高的信度和效度三、员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评和定量测评相结合静态测评与动态测评结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合四、素质测评量化的主要形式（一） 一次量化与二次量化一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。其对象一般具有明显的数量关系。也称实质量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述再定量刻画。其对象一般是没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。也称形式量化。（二）类别量化与模糊量化类别量化职员类别模糊量化管理风格管理型3技术型2非技术型1民主型0.6专制型0.2中介型0.2（三）顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化—— 1、2、3、……等距量化——1（1个难度等级）、2 （1个难度等级）、3（1个难度等级）、……比例量化——以第一个的测评对象为基数，其他按倍数赋值，如： 1、1.5、 2、0.5、1、2.5…….（四）当量量化当量量化——先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一化的转换，对它们进行近似同类同质的量化。常常是一种主观量化形式。五、素质测评标准体系标准标度标记五、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素1.标准 —— 测评标准体系的内在规定性从揭示内涵的形式：客观形式-打字的数量、所耗时间主观形式- 工作难度、重要性、喜欢程度半客观半主观-能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等从标志表示的形式分：评语短语句如：“语言表达能力”的“用词准确性” “没有