第四章基于胜任特征的人员招聘.pptxVIP

1 第四章基于胜任特征的人员招聘 2 基于胜任特征的人员招聘 人员招聘概述 人员招募 人员选拔 3 I：人员招聘概述 一、 人员招聘与组织竞争优势 二、 人员招聘的原则 三、 人员招聘中的主要技术方法 四、 人员招聘的程序 4 一、人员招聘与组织竞争优势 生产率 成本效率 高度合格的候选人 提高组织的留用比率 5 二、人员招聘的原则 目标原则 公开公正原则 科学性原则 6 三、人员招聘中的主要技术方法 获取和比较人力资源信息的方法 各种招聘所需的人事测量技术 招聘各环节的技术标准 7 四、人员招聘的程序 8 一、招募来源 二、招募数量 三、招募方法 四、招募质量的评价 II：人员招募 9 一、招募来源 优点 缺点 何时有效 内部 招聘 了解全面，绩效预期准确 鼓舞士气，激励现有员工进取 应聘者可很快适应工作 选择费用低 提高组织培训的投资回报率 保持员工晋升的连续性 容易造成“近亲繁殖” 有可能形成内部矛盾、政治斗争 人员局限于企业内部，水平无法提高 对没有获得提升的人员造成士气打击 训练与培养的投入大 稳定战略 稳定的外部环境 时间和经费有限 外部 招聘 选择余地大，有利于招到一流人才 带来“新鲜血液” 人才现成，节省培训投资 不存在政治帮派 适应或定向的时间比较长 对应聘者了解少，可能招错人 对内部人员的积极性产生不利影响 需要变革 易变的外部环境 10 二、招聘数量 人员招募金字塔 11 三、招募方法 内部招聘方法 人力资源数据库搜索 工作职位与申请公告 管理层指定 内部人推荐 以前员工和应聘人员的重新招聘 外部招聘方法 媒体广告 职业介绍机构 猎头公司 校园招聘 网络招聘 12 四、招募质量的评价 招募方法 地区大学 名牌大学 员工推荐 报刊广告 猎头公司 吸引求职简历的数量 200 400 50 500 20 接受面试的求职者人数 175 100 45 400 20 产出率 87% 25% 90% 80% 100% 合格的应聘人数 100 95 40 35 19 产出率 57% 95% 89% 12% 95% 接受工作的人数 90 10 35 25 15 产出率 90% 11% 88% 50% 79% 累积产出率 90/200 10/400 35/50 25/500 15/20 累积产出百分比 45% 3% 70% 5% 75% 成本（美元） 30 000 50 000 15 000 20 000 90 000 单位雇佣成本（美圆） 333 5 000 428 800 6 000 五种招募方法的假设产出比率和单位雇佣成本 13 III：人员选拔 一、人员选拔的实施过程 二、人员选拔的预测因素 三、人员选拔方法的信度与效度检验 四、人员选拔方法 五、录用决策 14 一、人员选拔的实施过程 15 二、人员选拔的预测因素 知识 技能 智力因素 感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力 非智力因素 情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质 16 三、人员选拔方法的信度与效度检验 信度 重测信度 复本信度 内部一致性信度 评分者信度 效度 内容效度 效标关联效度 预测效度 构想效度 17 四、人员选拔方法 申请表与个人简历 笔试 面试 职业心理测验 评价中心 身体检查 18 （一）、申请表和个人简历 申请表与个人简历的特点 申请表的主要内容 申请人的客观信息 申请人过去的成长与进步情况 申请人的工作稳定性和求职动机 可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息 设计求职申请表时需要注意的事项 设计要以职务说明书为依据，不要繁琐、重复 19 （二）、笔试 笔试的形式 论文形式的笔试 测验形式的笔试 笔试试卷的设计 内容切忌过分专业化，书本化 20 （三）、面试 面试的特点 直观性、全面性、目标性、主观性 面试的工作流程 面试前的准备、面试初始阶段、面试深入阶段 、结束面试 面试的种类 结构性面试、半结构性面试、非结构性面试 面试常见偏差及解决办法 首因效应、负面印象加重倾向、对比效应、雇佣压力等 面试中应注意的问题 21 （四）、职业心理测验 心理测验的类型 能力测验 人格测验 实施心理测验需要注意的问题 把心理测验作为补充工具 对心理测验进行有效化 保持准确的记录 聘用专业的心理学人士 保护测试者的隐私 22 （五）、评价中心 评价中心的形式 无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏 使用评价中心应当注意的问题 评估人员一般要规避现场 评估人员一般为企业的直线经理或相关专家 参评人员要接受严格的训练 评估人员与被试应当不熟悉 23 （六）、身体检查 身体检查的目的是要判断应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对任职者身体素质的特殊要求。因为身体检查关系到