第十国际人力资源管.pptxVIP

《人力资源管理》课 件;第十章 　国际人力资源管理 ;;第一节 国际人力资源管理基本特点;;;第二节 　 跨国企业的员工招聘;;;;2）筛选手段 应用较为普遍的是与特定行为相关联的方法，该方法包括四个维度： A、自我定位维度。这个因素测量的是候选人对于自我保护、自我愉悦和精神卫生等方面的评价。 B、知觉维度。这个因素测量的是外派人员究竟在多大程度上理解东道国国民的行为方式。 C、他人定位维度。这个因素测量的是候选人在多大程度上关心他的东道国同事，并且愿意接受他们的程度有多大。 D、文化韧性维度。这个因素反映的是候选人的文化适应性，它受到母国与东道国文化不一致程度的影响，这种方法侧重的是评估候选人跨文化适应能力方面的优点和缺点。;;;第三节 跨国企业的员工绩效评估;3．时间与空间的距离 总公司与分公司之间、各分公司之间存在着时间与空间的距离，在制订绩效标准时，作为人力资源管理人员就必须充分考虑这些因素。 4．不同的发展阶段 每个海外分公司的成长都会经历不同的发展阶段。对于那些处于发展初期的分公司，因为没有已经成名的品牌来支持新产品，新的业务也无法获得其他部门的帮助，所以为取得成功，分公司往往要花费更多的时间和金钱。这一点，在制订绩效标准时也是很重要的考虑因素。;二、对外派人员的绩效评估 1．外派人员的绩效评估系统 1）绩效评估标准 跨国企业为外派人员制订的绩效评估标准一般可以分为：硬指标、软指标和情境指标三类。所谓硬指标是指客观的、定量的、可以直接测量的标准，比如投资回报率、市场份额等。软指标是指以关系或品质为基础的标准，比如领导风格或处理人际关系技巧等。情境指标指那些与周围环境密切相关的绩效标准。 2）实施绩效评估的人 对外派人员的绩效评估一般由分公司的总经理、该员工的直接东道国主管或总公司的管理人员进行。具体而言，这要视该员工的职位性质及层次高低而定。;;;;;第四节 　 跨国企业的员工培训;;;;;第五节 　 跨国企业的薪酬福利计划;3．津贴 1)住房津贴 提供住房津贴是为确保外派人员能够维持在母国的居住水准，这种津贴通常是根据估算或实际的数额发放的。 2)探亲补贴 为外派员工提供每年一次或多次的回国费用，目的是帮助外派员工缓解工作或生活压力。 3)教育津贴 为外派人员的子女提供的教育津贴也是国际薪酬政策的—个组成部分，这些津贴主要用来支付孩子学习的费用、往返的交通费用、入学费用等。 4)安家补贴 主要用来弥补因到海外工作才发生的重新布置家庭的费用，包括搬家费用、运输费用、购买汽车的费用、甚至包括加入当地俱乐部的费用等。 ;;二、制定薪酬制度的方法 1. 入乡随俗法 1）入乡随俗法的含义： 外派人员的基本工资与东道国员工的工资结构直接相关，跨国企业根据对东道国的薪酬调查，确立外派人员薪酬的参照点，一般参照对象有三类：东道国员工、来自同一国家的竞争对手的外派人员以及来自其他国家的外派人员。 2）入乡随俗法的优缺点： 优点：这种方法体现了外派人员与东道国国民薪酬的平等性，计算比较简单，外派人员容易理解，实施这种方法还有助于外派人员为当地员工认同。 缺点：员工将更乐意接受到发达国家的外派任命；而对于那些到发达国家任职的外派人员来说，回国后的薪酬收入将使工作积极性受挫。 ;2. 采用本国标准法 1）采用本国标准法的含义： 通过各种经济补偿手段使外派人员维持在国内的生活水平，外派人员的基本工资是根据母国的工资结构决定的。 2）采用本国标准法的优缺点： 优点：消除了外派人员之间因薪资不同而产生的不公平感；同时也不会产生在外派人员回国时因薪资的巨大差异而造成的不平衡感。 缺点：容易导致外派人员与东道国员工在薪酬上面的不一致，这种不一致容易使东道国员工产生不公平感，从而影响这部分人的工作积极性。