组织中的个体心理与行为概述.pptxVIP

第四章　组织中的个体心理与行为;第四章　组织中的个体心理与行为;引例:毕业后的第一年 小王和小林是一所名牌大学的同班同学，大学毕业后，两个人分别去了两家公司工作。一年过后，两个同学聚会的时候，互相发现对方都已经从公司离职了。于是两个人就交流了一下各自的经历: 小王一开始时满怀憧憬地去了一家著名的大公司，他满以为公司会对自己委以重任，可是谁知道领导只让他做一些很简单的工作。他认为自己在那里没有受到足够的重视，于是工作积极性不高，后来就不想再干下去了。 小林是一个很踏踏实实、认真敬业的人。他虽然在一家规模不是很大、也不大有名气的公司里，但是公司的业务非常繁忙。他投入地工作，一年下来，他取得了非常优秀的业绩，比自己原定的业绩目标超出了一倍，成为同事申的饺饺者。但是，到了发奖金的时候，他才发现自己并没有得到相应的奖金，而有些绩效不如自己的人反而得到了更多。 从上面的例子中，我们可以发现，当一个新员工进入公司的时候，他们往往怀有某种期望，如小王期望得到有挑战性的工作，小林期望自己的努力在工作中能够得到回报。;这些期望有的时候与组织对他们的期望可能是不一致的。很多公司的管理人员都认为新毕业的大学生刚进入公司工作的时候往往对自己有过高的期望，总认为自己能够做很重要的事情。组织和员工各自的期望之间的一致程度，员工的期望在组织中是否能得到满足，对员工在组织中的行为起到很大的影响。 第一节 个体与组织的关系 由于组织行为学中有关个体心理与行为的研究是在组织的背景下展开的，因此组织行为学中很多研究内容都是关于个体与组织关系。组织是由很多个体组成的。当我们努力探索组织中的个体行为特征以及个体行为对组织的影响时，就会发现其中一个很重要的变量就是心理契约。;一、心理契约 1.心理契约的概念 心理契约的概念最早是在20世纪的20年代美国的心理学家阿吉里斯在其所著的《理解组织行为》中提出的。而有关心理契约问题的研究在20世纪80年代中期以后蓬勃兴起。 1962年，莱文森等人深化和发展了心理契约的概念，认为心理契约???雇主与雇员之间事先约定好的没有明确说出的双方各自对对方的期望。 后来还有很多学者提出心理契约的定义，这些定义大体分两类。一类定义认为心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。;沙因认为，组织内部存在着心理契约。 在组织中，每个成员与管理者之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在没有明文规定的一整套期望，这就是心理契约。 卢梭认为心理契约是关于个人与组织双方责任的信念。 卢梭指出，心理契约是指雇员个人以雇佣关系为背景，以承诺、信任和感知为基础而形成的关于个人与组织双方责任的信念。 结合不同学者提出的各种定义，我们将心理契约定义为: 个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望。 2.心理契约的作用和影响 心理契约在组织中的作用主要有三个方面: 第一，可以减少雇佣双方的不安全感。 因为正式协议不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白;;第二，可以规范组织成员的行为。 组织成员以自己对组织所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准; 第三，可以使组织不断地审视自己对员工所承担的责任和自己满足员工需要的程度，更好地提高组织对员工的吸引力。 虽然心理契约与正式的员工雇佣契约不同，它并没有被正式地通过文件表达出来，但它确确实实存在着并且对个体与组织的关系产生明显的影响。 契约双方中任何一方的期望没有实现，就会产生不满、怨恨、气愤等情绪反应，信任与真诚将被打破，而且很难重建。 心理契约的打破将降低个体的工作满意度、生产力和继续留在组织中的愿望。对组织来说，由于员工的欺骗或背叛而造成的心理契约被打破将会降低组织的绩效。 ;3.心理契约的内容 在不同的时代背景和雇佣关系中，心理契约有着不同的内容。在过去相对稳定的组织环境中，员工期望组织能够为自己提供稳定的工作机会，组织则期望员工忠诚，希望员工长期留在组织中。 在当今充满变化的组织环境中，员工和组织之间对稳定和忠诚的期望不再是心理契约的主要内容，员工不再期望工作稳定，组织也不再期望员工一辈子为自己服务。 心理契约的具体内容千差万别。图3一1提供了一个心理契约内容的例子。;;心理契约对双方的影响是相互的。 公司期待的问题是员工为公司做出更大的贡献，不断提高个人绩效;反过来，当个体做出高的绩效表现时，他们会期待着得到更多的回报，包括薪水、工作安全感、尊重、挑战性的工作机会以及培训发展等。 对于公司来讲，它所关心的问题是:如何使组织中的个人贡献最大化如何使组织中的个体接纳组织对他们的期待和组织的规范;而对个体来说，他们关心的问题是:我将怎样从组织中得到满意和报酬我将如何管理我的职业生涯以实现个人的成长与发展我怎样才能既满足组织的期望又能拥有属